HR自己做背調容易有哪些誤區？

根據報告顯示，目前在我國企業進行背景調查的程度很低，而在美國，80%以上的企業都會進行全員背景調查。

背調的效果是不言而喻的，但是由於經濟持續下行，很多企業都沒有預算把背調業務外包給第三方。那麼企業HR在自己完成背調是，還存在哪些誤區？有哪些比較好的辦法可以解決呢？

— 誤區1 —

不知道應該先發OFFER，還是先背調

不管是先發offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數公司的做法是，先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會讓候選人更有信息加入公司。因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer並且最終也失去入職機會，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規範的公司，基本都是先發offer再進行背調。

當然，先發offer的做法有一定風險，因此HR都會在offer中設置一些條件，比如協商這樣的話「我理解並同意我提供的任何信息如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本offer的進一步考慮，或者日後一經發現立即與我解除勞動合同」以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。

少數公司是先啟動背調再發offer，這種方法的優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時回應候選人的疑問。比如可以先背調基礎信息核其他已經離職的履歷，在職的履歷不做調查。有一些公司的高管候選人需要董事長終面，HR可定需要確保候選人的信息沒有問題，不然就耽誤董事長的時間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，爭取候選人的同意和理解。

— 誤區2 —

對高管進行背調即可，初級員工背調是在浪費精力

美國80%以上的企業都會全員背調，在國內，體量比較大的互聯網、金融、房地產、製造公司會採用背調，但是很多中小型企業認為背調沒有用，並且公司也沒有背調預算，所以只有極個別的高管會做背調，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒有背調流程。

我們之前遇到一個案例，委託方是做互聯網企業服務的，在招聘一個研發經理的時候，HR之前沒有接觸過背調，並且這個職位招聘兩個月了，好不容易找到技術能力過關的人，就想著他儘快入職，發了offer後什麼資料都沒讓候選人提供就安排入職了。但是入職後才發現，候選人實際上是沒有讀過大學的，提交的畢業證是朋友的。我們自己在招聘測試工程師的時候也遇到很多作假的求職者，要麼學歷證書是買來的，要麼工作經歷全部是假的，把在培訓學校老師課堂講解的項目當做自己的工作經歷。

企業中最普通的安保和清潔人員，雖然他們擔任的崗位不涉及技術類的東西，但是他們在公司各個部門裡面可以自由走動的，他們看著不起眼，對公司的影響非常大。安保人員負責看整個公司的安保監督工作，如果公司招聘的這個安保，他曾經有過偷竊等犯罪記錄，或者人格品性有問題，那對企業的危害可不小。之前令人痛心的毒保姆事件，也進一步說明了，每一個職位如果出現了誠信或能力有問題的人，對公司都是潛在的巨大危害。

我們建議，對這些崗位一定要背調：（1）涉及資金相關的職位，如會計、出納、財務、投資類崗位（2）涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監、銷售總監、運營總監、風控總監、高級工程師、架構師、產品經理、薪酬經理、法務經理等（3）職級不高但是職位重要的，老闆司機、秘書、助力等。

目前已經有越來越多的企業認識到背調的重要性了，包括國內頂級的金融公司早就開始對應屆生進行背調了。

— 誤區3 —

背調對了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話，都已經打到懷疑人生了，所以自己背調時沒有很多的時間跟背調證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的「背調流於形式」就被傳開來。另外，很多時候會遇到聯繫候選人提供的上級同事，都是已經打好招呼的，如果沒有在背調溝通前列好訪談提綱，那麼獲取的都是正面評價，得不到有用的信息，或者遇到溝通時上級同事不願意多說的情況，也會讓HR覺得背調沒用。

我們建議，背調可以重點了解這三方面的信息，一是基礎數據調查，如身份信息核驗、重點人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業利益衝突核驗等；二是工作履歷核實，了解工作時間、職位、離職原因、薪資等信息；三是工作表現訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱並且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。候選人在過去的行為、技能條件、性格特徵、處理問題的能力，是可以預測他未來的行為的，因為人的經歷都是連續的，不會突然發生很大的變化。

比如一個候選人是BAT出來的工程師，在面試的時候HR覺得這個人非常出色，通過了三輪面試，最後在背景調查時，結果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說會道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時候，他負責的工作經常不能準時交付。候選人的同事也在訪談中談到，候選人做事情比較慢，計劃準備不充分，導致常常臨時變更工作計劃，那麼如果公司文化跟這個候選人的特質是不匹配的，當然不建議錄用。

— 誤區4 —

背景調查信息沒有真實性

經常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎麼避免他們不串通好呢？也有網友發帖道：「在面試一家新公司的時候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調查中出了問題被拒絕了，不知道什麼原因，離職時也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個機遇，這年頭找工作實在不易。」

其實有很多途徑去確保背調結果的真實性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調，不要僅僅聯繫候選人指定的背調證明人，候選人提供了直接主管的信息後，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。部分HR由於沒有太多的時間完成一個嚴謹的背調過程，常常會直接聯繫候選人提供的所有背調證明人，當然就會使得背調結果信息不真實。找到一個看起來不多的候選人已經很難了，再要找到候選人部門裡面的同事，得花費更多的時間，也就沒有辦法通過多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀真實信息了。

在真實性方面，我們有三審制度，首先由各個環節的調查員自己檢查清楚，並且每一步操作都被系統記錄；其次由專門的審核團隊，針對調查結果的邏輯性，背調過程的合理性，文字間的邏輯等，審核調查結果與候選人提供的信息、證明人相關提供的信息，是否有出入，如果有出入，是否有足夠的證明支撐；最後再由負責對接客戶的客戶經理審核，主要審核是否客戶委託的項目都調查完畢，客戶提出的特別注意項目是否全部完成。另外，我們的數據是有標明數據來源的，可以進行反查核實真實性。

對於背調的客觀性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現、職業道德等相關內容，不會在個人隱私上刨根問底，而且對於工作表現的訪談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解候選人的工作情況。另外，對於訪談中出現的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進行驗證，看看是否合理。

最後提交給用人部門的調查報告，是結合多個證明人訪談整理出來的客觀信息，作為用人部門的一個參考報告，並不完全決定了候選人的去留，最終是否錄用候選人，用人部門還是要結合面試情況和工作能力來進行決策的。

來源：HR實戰教程

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！