「996」，還是「2.5天休假」？
2019年，上半年「996」，下半年「2.5天休假」，成為熱議、爭論的焦點。
勞資矛盾、收入問題、生活壓力持續堆積，在今年集中到工作時間上爆發。
江蘇省發文，探索「2.5天小長假」，以彈性休假，刺激消費。河北、江西、重慶、甘肅、遼寧、安徽、陝西、貴州、福建、浙江和廣東等10多個省份已出台意見跟進。
「2.5天休假」一出，立即形成爭鋒相對的兩派：
正方：「舉雙手雙腳贊成」派。
贊成多休假的理由幾乎都是中國法定假期太少。
在今年3月的全國兩會上，全國人大代表、蘇州大學校長熊思東就指出，2018年我國人均工作時長達2100個小時，遠高於其他國家。
看看其它國家休假多少：
德國，全球工作時間最短的國家。
德國人均年工作時長不到1050小時，平均每天工作五到六小時，一年休假150天左右。賬面上比中國「懶」一倍。
希臘，歐洲最懶惰的窮國。
希臘人均年工作時長約1255小時，每天工作四五個小時，下午四五點就收工在沙灘上曬太陽。歐洲人指責希臘人懶惰，欠下一屁股債，拖累了歐元區。
法國，歐洲最浪「慢」的國家。
法國人均年工作時長約1505小時，帶薪休假長，社會福利好，政府負債纍纍。
美國，8小時工作制的高效國家。
美國人均年工作時長約1920小時，嚴格按照8小時工作制，加班費用高，企業追求工作效率及工作彈性。
日本，全球加班最重的國家。
日本人均年工作時長約2080小時，但加班文化盛行，「996」為常態。
中國，勞動時長模糊的國家。
中國人年平均工作時長超過2000，但差異巨大。
不少一線城市的金融、技術、企業高管以及製造工人長期加班。「5 2」、「白 黑」、「996」模式，應有盡有，且不少沒有加班費。中小城市、國企以及公職人員，比較嚴格遵守《勞動法》的8小時工作制及加班規定。
反方：「夢想很好，現實骨感」派。
「能把兩天休假落實了，我就燒高香了。」
「去年的年假、年終獎到現在還沒發，這個怎麼算？」
「我在私企，業績目標沒完成，你敢下班嗎？」
「每天工作一大堆做不完，帶回家做，算加班嗎？」
「在私企，想要錢多活少，老闆答應嗎？結果是更加嚴重的加班，」
「多放假，自然就會減少固定工資，或裁員。」
「我不要假，我要錢。」
國家人社部一項調查顯示，我國帶薪假落實率約為50%。其中，民營企業、中小型企業落實較差。
這事就有意思了。
那些嚴格遵守《勞動法》享受2天假期的人，支持2.5天休假。
那些「996」的加班一族，反而更加理性、冷靜，甚至反對2.5天休假。
為什麼呢？
西方經濟學家不主張最低工資、休假制度，被罵為「資本的獻媚者」，但是西方國家的休假反而更多，還嚴格執行8小時工作制，加班費高得嚇人。
這又是為什麼？
我們能否通過提高法定休假時間，實現歐洲式的「懶惰」？
科斯定理 | 帕累托最優
2.5天休假導致失業增加、工資減少？
一些人擔心，如果增加休息時間增加到2.5天，工資可能會減少，或者可能被公司解僱。
持有這種擔憂的人，普遍比較理性。他們身處在市場中，理解市場運作的邏輯，明白「羊毛出在羊身上」的道理。而他們往往又是加班群體的重災區。
休假增加，工資會減少嗎？失業會增加嗎？會導致加班更嚴重嗎？真會傷害窮人嗎？
我們不妨做個推演。
假如現在嚴格執行2.5天休假制，每個月每個員工少干2天活，這相當於變相增加了成本，你是老闆會怎麼做？
作為老闆，你肯定不希望因員工多休假而降低收益、增加成本。你必須解決每月每人少干兩天活的損失。假設三種選擇：
一、你通常不會首選增加僱員或強制加班填補工作缺口，因為這樣會增加用工成本。
二、每月工作量下降，產能、效益也可能會下降，那麼你可能會減少僱員或降低僱員工資，以保持利潤率。但是，這樣你損失了部分營收和利潤規模。
三、最理想的辦法是不減少營收、利潤規模以及利潤率。這樣，你會加大員工的工作負荷，將工作任務分攤到法定時間上，以彌補因休假減少的工作量。
這樣會造成什麼樣的結果呢？
在法定時間內，員工可能無法完成工作量，這樣會造成更加嚴重的「免費」加班；或者超強度工作，以透支身體健康在法定時間內完成工作任務。
可見，不管是第三種還是第二種選擇，都對勞動者不利，甚至會傷害普通打工一族，可能會增加失業，減少工資，還可能導致加班更加嚴重。
其實，這就是「羊毛出在羊身上」的道理。
勞動時間與僱員成本掛鉤，休息時間增加，用工成本增加，公司營收規模和利潤率都會受到削弱。僱主會想辦法從其它地方減少成本，比如降低工資，減少僱員；或從其它地方找回產能、營收規模，比如在法定時間內加大員工的工作強度。
從近代發展歷史看，隨著勞動力成本增加，僱主更願意「僱傭」機器，解僱更多工人，這樣可以降低成本，降低管理難度。
長期在私企上班的僱員深知其中的利弊。
增加休假時間與提高最低工資標準，本質上都是一樣的，都與僱傭成本直接相關.僱主都會採取相應的措施加以反制。
我們可以以最低工資標準的研究作為參照。
同樣，經濟學家也認為，（提高）最低工資標準不利於勞動者，使得弱勢勞動力更難覓得工作機會，甚至還可能增加失業率。
2007年，《勞動法》頒布，涉及關於制定最低工資標準的條款。張五常為代表的一批經濟學家發表了強烈的反對聲音。理由都近乎一致，那就是最低工資標準本意是保護弱勢群體，最終卻會傷害弱勢群體。
2014年，瑞士工會組織提出全球「最高」（4000瑞士法郎，約每月2.8萬人民幣）的最低工資標準動議，但遭遇巨大爭議。
無奈，瑞士政府為此舉行一場全民公投。結果令人意外的是，超過七成投票者反對這一「保護公平工資」行動。
多數反對者擔心，若實行這一最低工資標準，生產成本將上升，一些企業可能因喪失競爭力而裁員或遷往經營成本更低的國家。
這一最低工資標準放在新興國家實在太誘人了。不過，瑞士人還是理性的。
張五常說：「『最低工資』是我知道的、唯一的沒有任何經濟學者贊同的政策。經濟這門學問傻佬甚多，什麼發神經的政策也有行內君子支持，只是最低工資沒有。」
看看資本家怎麼說。
巴菲特說：「我並不反對提高最低工資，但一次戲劇性的提高將會減少工作崗位數量。」
芒格接著巴菲特的話說：「我同意。提高最低工資十分愚蠢，只會損害窮人利益。」
1981年美國最低工資研究委員會(Minimum Wage Study Commission)發布報告稱最低工資提高10%，年輕人的就業就要減少1%。
這些研究可以被稱為「最低工資的新政治經濟學」。
美國Jardim等六位學者的調查研究，證明了最低工資提高導致失業增加的結論。
他們從華盛頓州獲得內部數據分析得出，西雅圖在2015年到2016年實施最低工資政策改革後，每個小時最低工資從原來的9.47美元漲到13美元。結果低收入者的工資上升了3%，但是低收入崗位卻下降了9%。總體來看，低收入勞動者平均每月少賺了125美元。
不過，2017年6月，Reich等學者研究的結論卻恰恰相反：西雅圖最低工資政策改革後，餐飲業的工資上漲了1%，就業幾乎沒有發生變化。
這又是為什麼呢？
其實，以上經濟學邏輯沒有問題，但結論過於粗放。
提高最低工資標準、增加法定休假，可能導致僱主成本增加。若僱主成本增加，那麼僱主會做出反應，但部分增加的成本，最終一定會轉嫁到勞動者身上嗎？
不一定。
不同行業、不同企業、不同勞動力市場、不同職業，甚至不同僱員，成本分攤的程度都不同。
這就是科斯所說的：如果市場交易成本為零，不管權利初始安排如何，當事人之間的談判都會導致那些財富最大化的安排，市場機制會自動使資源配置達到帕累托最優（科斯第一定理，斯蒂格勒表述）。
法定休假和最低工資標準增加後，僱主會與僱員談判、協商，如何分攤增加的成本。這時，就由勞動力市場來決定了，勞動者的利益是否受損取決於在勞資談判上的地位，直接來說便是勞動者在職場上的競爭力。
假如你是一位稀缺的工程師，老闆或許不會解僱你，也不會減你工資，也可能不會增加工作強度。你可以帶薪休這0.5天法定假，老闆只能默默忍受著0.5天帶來的成本。
假如你是一位可替代性強的職員，老闆或許會解僱你以壓縮成本，或許會增加你的工作負荷。如此，這0.5天法定假給僱主帶來的成本全部還給你了。
如果你是一位替代強度一般的職員，老闆估計不敢太欺負你，會適當給你增加工作負荷。這樣，老闆與你共同分攤了這0.5天法定假帶來的成本。
值得注意的是，如果你是替代性很強的職員，其他人因休假帶來的僱傭成本，也可能會壓到你身上。比如，老闆把你解僱了，或給你超負荷工作任務，以壓低整體僱傭成本。
當然，這裡要考慮企業競爭對手的因素。
如果企業在勞動力市場上的競爭力不夠，不能提供更高的工資或吸引力，在談判中處於弱勢，那麼僱主不得不自己承擔這0.5天法定假帶來的成本，最終又將這一成本轉嫁到產品售價上。
這樣，這家企業能否撐下去，就取決於它在產品市場中的地位。
若消費者、買方接受提價，那麼企業則將僱傭成本轉移到了終端。
若終端拒絕接受，那麼企業可能面臨虧損、倒閉，最終強勢的競爭對手獲利。
若在二者之間，那麼因法定假期增加的僱傭成本最終由企業與消費者來分攤。
所以，弱勢企業與普通工人一樣，都面臨更大的被淘汰風險。
「好心辦壞事」，總是讓人感覺無奈。
沒辦法，這就是規律。
所以，我們可以得出以下結論：
一是增加法定休假有利於替代性不強的高級技術人才、經營管理人才，高級人才的福利會增加；
二是增加法定休假不利於普通職員，普通公司職員的工作強度或許會增加，普通產業工人被機器替代的可能性和失業風險增大，他們的福利受損。
三是增加法定休假導致弱勢企業比強勢企業更可能被淘汰，福利受損更大。
四是（理論上）市場的整體福利不會受損，重新討價還價促使市場回歸帕累托最優。
假如交易費用為零（注意前提條件），法定休假增加，不管增加0.5天，還是1天、3天，都不會影響市場整體福利。
法定假期增加後，每一個僱主都會與每一個僱員重新談判，或默默做出新選擇，勞動力市場機制會重新調整價格及安排供給，促使市場效率最大化。
交易費用 | 博弈模型
為何是資本僱傭勞動、老闆監管員工？
可見，法定假期增加（若嚴格執行），強勢的企業和強悍的人才反而可能得利。相反，弱勢的企業和勞動者才會受損失。
這就是市場競爭法則。
當遊戲規則改變，遊戲難度升級，市場會重新洗牌，自由競爭，優勝劣汰。
所以，不管法定假期多長多短，或者有沒有法定假期，勞資雙方都會在市場中達成效率最大化的協議，從而實現帕累托最優。
如此，增加法定假期時間似乎對整體經濟福利沒有影響。
且慢！
勞動力市場似乎又沒那麼簡單？
如果市場能夠解決，真如科斯定律所言可達到帕累托最優，那麼政府為何還要制定最低工資收入標準，還要統一增加法定假期時間？
這不正好說明市場存在缺陷，無法實現帕累托最優，需要政府出手嗎？
這問題可以進一步挖掘：
若勞動力是一個完全競爭市場，那麼為什麼是資本僱傭勞動，老闆監管員工，而不是相反？
這不是正好說明勞動者與資方存在不平等嗎？勞資雙方是平等的，為什麼勞動者需要聽老闆的？為什麼勞動者需要遵守公司規章制度，而不是老闆遵守勞動者提出的規則？
如果這個問題解釋不清楚。政府就有必要干涉勞動力市場，延長或降低法定休假時間，修改最低工資標準，保護勞動者的權益，以此增加經濟福利。
在一般市場中，買賣雙方都是平等的，二者簽署協議，各自的權力與義務都非常明確。
勞動力市場也是如此，資方與勞方平等簽署協議，權力與義務也是非常明確的。但是，與一般商品市場不同，資方與勞方需要一個共同載體來履行協議上的權力與義務。
這個載體就是企業。
而企業的運作機制，與市場完全不同。市場按照公平交易原則進行資源配置，但是企業內部運作的不是平等交易，而是權力分配、組織協調、計劃規劃、監督管控。
企業機制，本質上是一個自上而下的權力體系。
到底誰來掌控企業的決策權？誰對企業的最終盈虧負責？誰來制定企業的規則？誰監督誰？
答案是資方。
老闆掌握了企業的控制權，處於權力金字塔的頂端，負責權力的分配以及規則的制定，同時對經營行為及結果負有最終的責任。
雖然勞動者在簽署勞動合同時對公司的管理制度擁有知情權，但是公司管理制度的修改、薪水制度改革、崗位的調整，勞動者都沒有決定權。
假如公司修改規則有違當初的勞動契約，比如削減工資、降低福利、調換崗位、更換上班時間和地點，那麼雙方就勞動合同可以重新協商或訴訟，但是勞動者始終是處於被動地位。
又如，公司的權力由資方安排，重大決策、關鍵決策都由資方決定。老闆甚至可以否決任何大大小小的決策，收回所有的權力。
從控制權的角度來說，勞動者完全被資方所「控制」。
所以，資方僱傭勞動的意思，並不是指剝削，主要指資方掌控了「控制權」。
公共政策 | 人力資本
如何既保護勞動，又促進市場？
當市場的權責利規則不清晰時，就容易出現搭便車問題，「一對多」的博弈模型中，多方往往會吃虧。
在資本主義早期，資本家對工人制定的規則是非常苛刻的。資本家經常違反勞動契約，工作時間非常長，剋扣、拖欠工人工資，隱瞞工作環境的危險性，造成一些工人受傷、死亡，還有僱傭童工，等等。
後來，工人逐漸覺醒，開始聯合起來，組織強大的工會，制定了一些規則，主要以罷工的形式，與資本家「一對一」對抗、談判。
如此，市場博弈逐漸平衡。
1880年，美國工人遊行集會要求8小時工作制。
4年後，聯邦貿易組織通過了一項解決方案，以立法的形式規定從1886年5月1日開始執行每日8 小時工作制。
但此後，這部法律名存實亡，工人們仍然被強迫每天工作10多個小時，美國政府對此睜一隻眼閉一隻眼。
1886年5月，國際工人聯合會組織35萬工人參加以芝加哥為中心的遊行示威活動，以爭取8小時工作制。警察鎮壓工人運動，爆發了流血衝突，200多名工人傷亡，8名工人領袖被捕。
美國政府迫於壓力，於1888年初，宣布實施8小時工作制。
這是工人用鮮血換來的8小時工作制。
工會的本質，是通過限制勞動力的供給，與資方博弈，以獲取更高收益及權益。
但是，工會這種聯合組織，是否涉嫌控制勞動力供給，操縱勞動力市場價格，是否涉嫌壟斷？
事實上，在美國反壟斷早期，工會組織被認為是壟斷組織。
1894年普爾曼罷工拒絕運輸郵件，聯邦司法部以「限制貿易罪」將罷工領袖尤金·德布斯起訴到最高法院，結果法官依據反托拉斯法判處德布斯有罪。
從1890年到1897年，最早的13個被認定為違反《謝爾曼法》的案件中，有12個是針對勞工組織的。從1890年-1900年的18起反托拉斯案件中，沒有一家托拉斯遭到解散。
很多人不知道，反托拉斯法居然還有這一段「黑歷史」。
今天依然很多經濟學家認為，工會是壟斷組織。經濟學家曼昆在《宏觀經濟學》中認為，「工會是一種卡特爾」。
但是，在西方國家，工會依然發揮著重要作用。
2018年2月，經過六輪談判，德國企業與工會達成一致，從4月開始，工人工資上漲4.3%，工作時間從每周35小時縮減到28小時，由於周末雙休，五天只需要工作28小時，相當於每天5.6個小時。
按照市場競爭原理，工會集體談判實際上破壞了價格機制，不利於勞動力市場的資源配置。
但這實際上是現代經濟學的一個重要缺陷。
現代經濟學過度推崇自由競爭，而忽視交易雙方之間的博弈。
上面我們講到，在「一對多」的博弈中，密集的資方對鬆散的勞方構成「僱傭」，勞方不得不服從資方的規則、安排及權力，造成市場失衡。
這是一種嚴重不平衡的博弈。工會組織的作用，就是在天秤的另一邊加了一個重要的砝碼，構成「一對一」博弈，促使市場重新恢復活力。
美國經濟學家布坎南就發現了這個問題。科斯曾經有一個經典案例——牛吃農場小麥的例子。
科斯的解決辦法是，只要明確了產權，牛的主人會和麥子的農場主協商，通過市場價格來達成交易，不需要政府干預。
但是，布坎南認為，科斯的辦法過於簡單，忽略了交易費用。
如果是一個牛主人和多個農場主，也就是「一對多」的情況，那麼交易費用就會變得很高。因為信息不對稱、搭便車等問題的存在，牛主人不會找每一個農場主協商，農場主也很難聯合起來，更多的農場主則選擇搭便車。
這樣一來，牛吃草的情況會一直存在。
資方就像牛在博弈中佔據有利位置，而勞動者就像農場主一直被「牛吃」。
所以，工會的作用，就是促使買賣雙方博弈平衡。
公共政策，是公共用品，以最低工資標準、8小時工作制來保護弱勢工人的基本生存權力。
但僅僅是保障而已，目的是增加社會穩定性。是否增加法定假期，根本上看市場能否承受。若無法承受，休假的成本最終會轉移到弱勢企業及弱勢工人身上。
競爭力，是市場的永恆主題。
法律保障社會，規律支配市場。
「資本僱傭勞動」，還是「勞動僱傭資本」，根本上還得依賴於工人的人力資本的提升。
高級技術人才、管理人才擁有更大的博弈籌碼，他們很大程度上掌控了公司的決策權、規則制定權，甚至實現了對資方的「僱傭」。
資本是密集的，知識也是密集，資本無法對知識型人才進行「一對多」的「壟斷」。
最典型的例子莫過於「同股不同權」（AB股模式）。
小米、騰訊、阿里巴巴、京東、百度等科技公司都採取同股不同權的模式。創始人、職業經理人佔有的股份比較少，但是擁有更大的表決權。
這符合專業化分工的規律。
現代職業經理人崛起，企業家與資本家分離，不少資方做純財務投資，將更多的企業控制權、決策權交給比資方更專業的職業經理人、企業家。
「知識型人才」成為企業的中流砥柱，掌控了企業的決策權，同時也加入到了資方的行列，成為股東，或受股權激勵。
知識型人才的價值，與勞動時間關聯度不大，關鍵考察的是績效。知識型人才的績效，與公司的績效掛鉤。法定假期長短、最低工資收入標準，與其績效沒有直接影響。
知識型人才績效越好，企業盈利越好，資方與勞動者共同得利。資方僱傭勞方，勞方也僱傭資方。
人力資本興起，資方與勞方殊途同歸。
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