老員工要求漲薪，新員工原地觀望，如何安撫

知識 07-31

∣公正是溝通薪資問題的前提，但你還需要一些變通策略∣

廣州有一家公司是做互聯網技術服務的，因人才緊缺，整個行業面臨一股加薪潮，特別是有經驗的工程師成了各家公司大力爭奪的目標。這家公司當然也不能避免，在競爭對手高薪挖人的背景下，有個老員工就找到該公司主管人力資源的副總，要求漲薪，否則就不幹了。

這位副總說：「他的工資在行業中處於中等水平，月薪不到15 000元，如果跳槽的話也許能多拿2 000 元，漲薪倒不是問題，關鍵是他公開地提出了這個要求，很多新入職、從事和他相同工作的工程師也知道這件事，那麼麻煩就大了，大家在觀望，如果給他漲卻不給其他人漲，大家就有意見，如果不給他漲，他很有可能就離職了，這樣對我們公司的項目影響很大。」

聽起來確實是一次處理起來很棘手的危機——如何在滿足老員工漲薪要求的同時，還能夠安撫住新員工？老員工能力強，資歷深，看上去漲薪是應該的，因為大環境如此；新員工也有自己的選擇空間，完全可以借勢跟風，要挾企業，失敗了也大不了去其他企業碰碰運氣，這對管理者的考驗很大，一個不小心就是「沒管好錢，又放跑了人」的最壞結果。

第一，以貢獻為基礎，而不是以資歷為標準

從貢獻的角度，有能力的老員工的薪水肯定是要漲的，但前提是他們的貢獻配得上這個薪水，而不是資歷起到了作用。因此，管理者應該明確、公開地表示，在能力評估的基礎上，貢獻高者提升薪資，貢獻低者保持不動。如果處於觀望中的新員工意見很大，你可以對整個公司的工資基數進行「普調」，但是加大績效工資的考核係數——只要員工有能力，他們就可以拿到比自己的預期還要高的薪水，由於考核是公正的，如果能力不足，貢獻不大，他們的整體工資也不會有什麼變化。

第二，講明公平公正的原則，不要縱容「要挾行為」

對該公司的副總來說，他遇到的情況十分常見，並不值得大驚小怪。處理的原則也很簡單，從管人的層面講，他要秉持公平和公正的原則，平等對待新老員工，能力和貢獻是唯一的標準；從管錢的層面講，他也要拒絕員工用「潛在的離職傾向」希望公司多分錢的要挾行為。就公司來說，工資水平要趕上同行，但也不能超出太多。最後，假如你的公司（部門）確實有現實的困難，暫時不能漲工資（老員工也不行），就要給他們一個合理的解釋，表明你的態度，給出公司的承諾，避免矛盾激化。

另外，對於動不動就以外部因素要挾公司的員工，在條件合適的時候最好清理出你的團隊，否則將來還會擾亂人心。你必須保證團隊中的絕大多數人能夠與公司「共患難」，而不是時刻追求「高待遇」。

以上內容來自清華大學出版社《給你人和錢，你會怎麼管》，只為打造符合中國本土企業事情的管理方法，團隊管理中的實戰寶典。

老員工要求漲薪，新員工原地觀望，如何安撫