日本職場這麼恐怖？為何1/3的新人3年內相繼出走？

在同一個公司工作三年，如同婚姻的七年之癢，熬不過去就容易辭職。

近年令不少日本企業頭痛的一件事是，辛辛苦苦招聘來的年輕新職員中，約三分之一人在3年內接連辭職（數據來源：日本厚生勞動省2017年度調查）。或許這個跳槽率對於眼下發展飛速、人員流動性較大的中國而言已經司空見慣，但在提倡「同一家公司干一輩子」的日本看來宛如晴天霹靂。何況年輕人代表著公司的希望，如果沒有他們接替元老開拓新天地，對公司來說是巨大的損失。

事實上，剛進公司一個月便辭職的人也不在少數。眾所周知，日本每年4月是職場新人正式進入公司的時間，然而工位還沒焐熱，就能享受日本國定假日「黃金周」。尤其今年日本適逢改朝換代，歷經史上最長「十連休」，也迎來了每年的辭職熱潮——「我得了五月病，我不幹了」，簡稱「五月病離職」，實乃日本職場一大特色。還沒習慣周遭環境、身心俱疲的新人們，又馬不停蹄地進入休假狀態，結果假期結束無法回歸工作模式，只好辭職了事。在中國也有類似的心理現象，名曰「假期綜合征」。

有趣的是，厚生勞動省的數據表明：近20年以來，職場新人3年內辭職的概率總是在三成上下浮動，最高點是2004年畢業生，達36.6%，最低點是2009年畢業生，為28.8%。

為何會呈現這樣的趨勢呢？

有的是遭遇黑心企業剝削、憤而離職。一位日本鄉民曾在網路爆料：6月大阪北部地震發生時，上司毫不在乎地要求員工照舊出勤；新人們非常討厭這種面臨危難時刻卻無法保護職員的公司，因此其中7人聯名辭職。也有人發現工作內容不適合自己而離開。

不過部分人是由於「一時衝動」，比如當身邊同事先行辭職時，其情緒會感染工作環境，從而造成恐慌，「他怎麼辭職了？是這家公司沒有未來了嗎？」若不保持理智和獨立思考能力，容易被帶節奏，引發「連鎖辭職」效應。

全行業的平均離職率為31.8%，不同業界的離職率也不相同。在日本，以下三種行業的離職率較高：

第一名：酒店業、餐飲服務業（49.7%）

第二名：教育業（46.2%）

第三名：生活服務業、娛樂業（45、0%）

其中「生活服務業」包括「理髮美容業」、「旅遊業」、「婚慶業」、「墓葬業」等。

離職率較高的業界擁有以下特徵：

大多是BtoC、即消費者導向的商業模式；

升值空間狹窄（如優衣庫之類需經歷店員、店長的階段才能轉為公司職位）；

業務內容容易想像的；

從學生視角判斷「想做的工作」（如旅遊、婚慶業）；

平均年收入較低的。

有些工種也不容易留住勞動力。排第一位的是營銷職位，佔29.5%；第二位是服務業，如接待、護理、保育、美容等，佔19.3%；第三位是技術、專門職位，如工程師、研究開發，佔比為13.9%。由於營銷崗位非常強調個人業績量，從事該職業的人壓力很大；技術專門崗位要求員工具備一定的知識技術，分攤到每個人身上的工作量也較大，因此離職率較高。

企業規模也是新人判斷「是走是留」的重要因素，含有以下特徵：

同事越多，離職率越低；

員工數不滿30名的企業，3年內離開的職場新人達半數左右；

大企業因其較完備的培養機制和收入體系更容易吸引職員留下，且人們傾向於規避現實風險，更願意選擇穩定的大公司。

基於此，一些日本專家認為，職場新人們通常會根據自己的想像選擇就業方式，可當發現現實並非如此時，幻想破滅，演變為理所當然的結果——辭職。亦有人自我認識不清，在沒有明確工作動機與優缺點時，便跟隨著畢業大軍冒冒然找了一份工作。於是常有人呼籲：從學生時代起，就應該加強對學生的職業教育培養，對職員自身及企業都有益處。

就筆者看來，且不論調查結果是否足夠客觀，至少從分析視角而言，大多從企業利益出發。「對學生進行職業教育」這一提議確實聊勝於無，甚至不少幼兒園、小學也採用了這一方式，請小朋友們體驗各種職業，一定程度上能促進孩子們對某種工作的了解。

然而，理論教育大多是紙上談兵，若能解決一切問題，就業便不會演變成世界性難題了；人是無時無刻不在變化的動物。兩者結合考慮，事態愈加複雜——誰不是基於自己的想像做出選擇呢？與其說是無根據的想像，不如以「預判」一詞形容更恰當；職場新人由於經驗不足，走彎路也是情有可原，若能從中吃一塹長一智，對自身職業發展而言也是好事。而他人的經驗永遠只屬於他人，只能為新人提供一定的啟發。

更何況，有時離職率高，不一定是職員自身的心理問題所致，或許是業界構造需要做出調整，企業需要為職員提供更良好的勞動環境才能留住人才。一味將離職率高的原因推給新人及教育、試圖降低企業成本的做法是不負責任的，應從全局角度觀察。

長按以上二維碼，關注本公眾號

每日精彩早知道！

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！