《HR的未來思維》CEO訪談精彩回顧-光輝國際亞太區總裁 Michael Distefano

Michael Distefano：光輝國際 亞太區總裁

HR Festival-HR的未來思維CEO訪談，這是光輝國際亞太區總裁Michael Distefano@一刻talks的對話分享。數字化時代的步伐逐漸加快，未來充滿不確定性與挑戰，那麼企業的領導者需如何應對如今的全球數字化發展趨勢？「中國式」領導力應如何發展？他給出五個標準。他認為，科技讓人才更具個性化，而企業的領導者想要在創新與變革中引領世界，必須要學會自我顛覆。

文章共4546字，閱讀需要26分鐘

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大家好 我是光輝國際亞太地區總裁Michael Distefano，歡迎來到人力資源盛典，我想代表光輝國際亞太地區的2100名員工說：我們相信，人才永遠是人才，現在是亞太地區最好的機會，很抱歉今天沒能到場，希望活動精彩紛呈，也希望你們與光輝國際的同事建立合作。希望大家共享盛典，謝謝您的到來！

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Q1：可以先自我介紹一下並談談您過往的經歷嗎？

Michael Distefano：我一直都從事B2B方面的工作，我很喜歡企業對企業的這種電子商務模式，喜歡成長、喜歡創新、也喜歡交易。

2010年的時候 有一個非常固執的獵頭 叫Richard Ferry 找到了我，他也在B2B這個領域工作，問了我一個問題。他說「如果我們買了一部電話，它可以幫助員工交流，但對經理沒有任何幫助；如果我們購買會計服務，它可以保證我們的訂單正確，但對購買服務的人沒有任何幫助，但是光輝國際會改變人們的生活。

Q2：我們都知道，光輝國際是行業里非常權威的機構，能和我們介紹一下光輝國際這幾年的發展和變化嗎？

Michael Distefano：大概15年前，光輝國際就想在人才和領導力領域打造自己的品牌，我認為儘管科技不斷進步，全球化不斷發展，但人還是人，我們有希望、夢想、恐懼和疑惑。

我相信在人力資源管理方面，我們肯定要利用人工智慧、大數據以及類似的東西，但從根本上說仍然是為了讓人們團結起來，把自己的利益轉化為共同的利益。

領導力不僅對企業有影響，對世界的影響也是巨大的，所以對我們來說就是幫助企業的領導者思考，每個人的角色是什麼？如何使他們與企業戰略相一致？

如果我們能把這兩件事結合起來，就可以幫助企業獲得成功。

Q3：一家企業能夠持續吸引優秀員工的關鍵是什麼？

Michael Distefano：柏拉圖曾說過「同道相吸」，所以如果你們有優秀的人才，那麼吸引更多優秀人才的能力就會提高很多。

當今頂尖人才的供給遠遠低於對頂尖人才的需求，全世界有成千上萬就業機會 因為找不到足夠多的優秀人才來填補這些空缺，因此我相信我們在幫助企業發展人才方面有很多機會，人才不是生來平等的，不是每個人都可以成為領導者或HR領導者。

Q4：有沒有因為人才管理不善導致組織失敗的案例呢？您從中學到了什麼？

Michael Distefano：這很有意思，因為在這個數字時代，我們談論了很多關於自我顛覆的東西，但是自我顛覆並不是什麼新鮮事從商業一開始就存在，而且一直在不斷創新和變化，人生中唯一不變的就是變化。

我想到了柯達，它在創新和自我顛覆方面有非常輝煌的歷史。柯達最開始用的是黑白膠片,是相機和電影領域的領軍者。許多年之後，有人提出了彩色膠片，但是質量並不好，圖像有顆粒，效果也不好。但他們知道，這將顛覆整個行業，如果他們不接受或者沒有儘早接受，就會被超越，所以他們是第一批採用彩色膠片的公司.

當然他們也因此大獲成功，同時也是第一家發明數碼相機的公司，但是他們很害怕數字化，認為這只是一時的潮流，很快就會過去。

更重要的是，他們認為這是膠片的衰落，所以柯達的領導層不止一個領導，也不止一個領導團隊，而是好幾個董事會的許多CEO都把數字相機束之高閣，在全球繼續推行膠片相機。

我認為這是因為缺少自我顛覆，因為他們無視創新和轉變，使公司陷入困境。所以這個例子的教訓就是自我顛覆並不是什麼新鮮事就像我一個朋友說的，我們必須一隻腳在今天 一隻腳在明天，要思考如何在被別人顛覆之前進行自我顛覆。

Q5：這麼多年過去了，空降高管成功的比例在上升嗎？為什麼？

Michael Distefano：據我所知，內部晉陞還是比外部招聘要多。事實上，我們總是說每一次獵頭招聘都代表內部晉陞的失敗，但在企業內部並不是每次都能在合適的時間找到合適的人，如果你去調查的話會發現，空降高管往往比內部晉陞更成功。

另一方面由於供給和需求的增長以及全球化的發展，公司在某些時刻可能需要具有特殊技能和專業知識的人才，就需要從外部尋找。

所以空降高管幾乎是每個企業例行的事情，話又說回來 我們仍然建議每個公司有一個繼任計劃，不僅僅是CEO 而是面向企業所有的層次。

因為現在是一個非常全球化的世界，人才出現流動的可能性是正常的，這也是新的商業現象和商業範式。

Q6：如今員工隊伍的年齡差異已經跨越四代，那麼不同代的人才應該如何搭配？

Michael Distefano：員工中有好幾代人，我們可以從兩個角度來看。第一個角度是參與度，然後第二個是使能性，儘管我們的員工隊伍跨越了四代，但非常瘋狂的是我們基本上還是在做同樣的事，就是目的和領導力這兩件事。

如果我們的目的相同，相信公司不會在意我們是70歲還是27歲，我們會共同激勵 為共同的目的努力。至於領導力，我們是否相信身邊領導者能夠帶領我們去實現這個共同的目的。

而從使能性這個角度看就完全不同了，嬰兒潮時期出生的人是被權威賦予能力的人，他們相信自己可以獲得工作，但對於X時代比如我和Y世代的人來說我們的動力是有足夠的資源去工作，他們跟我是否有權威或是否有控制力無關，更多的是要有足夠的資源並擁有合適的工具來完成這項工作。

對於千禧一代來說，是關於他們自己的目標，這並不是說他們與組織的目的和願景不一致，而是這種情況 「在事業上我還年輕」、「在這個企業中的角色可以幫助我最終到達我想去的地方」，他們的參與度和使能性的動力是企業和個人目標一致。

所以這四個時代的員工隊伍，不管年齡如何，參與度都是一樣的，但使能關係非常不同。

Q7：中國領導力水平在上升還是下降？與國際比較如何？

Michael Distefano：我認為這些年來中國是世界上所有國家中增長速度最快的國家，中國的領導力正在改變。我們最近做的一項關於中國商業投資者的研究表明，大多數投資者認為中國的領導者不具備領導未來的素質，同 投資者也在向領導團隊的執行人員施加更大壓力，要求他們更快地產出成果，他們不願意多給這些領導者一點時間。我認為這不只是一種普遍的壓縮，而是更大的期望。

不僅在中國，在全世界都是這樣，首先要看成功所需要的領導力質量，然後看企業里有沒有這種質量的人，這些質量每年都在變化，可能在中國這種變化是最快的。

Q8：中國企業家的基於中國文化的管理思想是否有效？是否能夠對領導力理論有貢獻？

Michael Distefano：我們最近做了一個關於領導者自我顛覆的研究，這個研究基於五個標準，第一個A代表預見性，D代表驅動力；第二個A代表速度，P代表合作，T代表信任度。

我們發現中國高管和領導者在這五個方面做的都很好，首先我認為中國的高管們在「速度」這方面做得非常好，基礎設施在這個國家的發展速度，「一帶一路」的建設速度太不可思議了，信任度也相當高，驅動力也很強。

Q9：如何發展中國式領導力？有必要貼中國領導力的標籤嗎？

Michael Distefano：我把它分成兩個問題，如何讓中國領導者變得更好，這與適應理論中的A（預見性）和P（合作）相關。

首先談一下P，也就是合作，我認為中國企業在商業方面有著悠久的歷史和成功的經驗。在當今全球化和網路化的經濟中對合作的依賴越來越大，不僅僅是在中國 在任何地方都是這樣，即使是CEO也很難放權 去外部尋找供應商和合作夥伴 幫助他們實現公司的目標。

企業的所有者或企業的領導組要有一個戰略，要實施這個戰略你必須在合作中建立一個生態系統，有時候互相競爭的人也要一起合作去實現共同的目標。

第二個是預見性，這是中國需要關注的一個更重要的問題，中國在自我發展方面做得很出色

但現在中國有機會在創新和變革中引領世界，所以中國不再是一個製造或複製的地方，而是新思想誕生的地方。

你必須思考未來如何變得偉大，這需要完全不同的技能、心態、領導力和勇氣。

Q10：有數據表明超過八成的中國投資者認為傳統領導力無法應對未來多變的商業環境，領導者必須「顛覆」自我，在您看來未來的領導力的應該具備哪些要素？

Michael Distefano：這個世界很複雜，經濟增長的壓力也非常巨大。童子軍有一句話：如果沒有計劃就是在計劃失敗，所以我認為所有企業首先需要有一個計劃，你需要繼續實踐現在的事但也必須著眼於未來 同時進行變革。

那麼我們如何實踐又如何變革呢？這都取決於我們怎麼發展核心業務 如何繼續增長並保持增長。

Q11：此前，光輝國際的一項研究報告指出，人才危機預計將導致亞太地區每年錯失4.238萬億美元的收入。作為企業應如何避免人才缺口的危機？

Michael Distefano：肯定有人才戰爭，我認為企業需要有一個計劃，必須意識到不是每個員工都會在你這裡工作一輩子。從我們的研究中可以得知，工資和福利等因素在求職期望中的重要性正在下降，對目的、願景以及靈活的工作條件的要求正在提高。

當然我們意識到世界上沒有足夠多優秀人才的時候，我希望能確保我正在建立一個品牌，而且這些人對我的公司很熟悉，對員工有價值定位對企業和員工都是一件好事。

但你如何在外部建立一個僱主品牌呢？你不僅要在內部吸引全職人才。還要再外部尋找合作夥伴，把兩者結合起來，建立一個生態系統。

Q12：在現在的市場環境下簇生了很多的新興職業，比如CHO，是首席幸福官。您如何看待這種現象？

Michael Distefano：我認為每個公司都是不一樣的，企業文化會鼓舞士氣，士氣也會推動企業文化，事實上這都是一致的。

我認為有些職業或功能的確不會消失，其中一個就是經驗，我們也聽說還有一種CEO首席經驗官，他們會去了解消費者和顧客如何處理你的產品？有什麼交互？我認為交互和客戶體驗對任何公司來說都至關重要，所以有這樣一個專註於此的人是很有意義的。

第二個是數字化，我認為全世界許多企業都對「數字化」這個詞使用的不恰當，我們都覺得數字化會拯救地球，科技會驅動一切，這沒錯，它非常重要，它的影響也是不可估量的。但我認為今天的數字化是創新和進化的同義詞，只是正常的商業轉型。

有一個首席數字官和致力於此的團隊去思考，新科技、顛覆性、平台、生態系統、貨幣等等因素對商業產生怎樣的影響，這是非常重要的。

在過去的10到15年里 我們看到的創新實驗室里的數字團隊已經成為了全球商業社區的一種主要產品

Q13：人工智慧對未來的人才管理有什麼影響？像我們知道前陣子亞馬遜的AI解聘事件，AI會逐漸取代人的工作嗎？為什麼？我認為科技正在影響我們生活的方方面面

Michael Distefano：我們在泰國有一個客戶給麥片盒子設計晶元，麥片沒了的時候，盒子上的晶元就會把信息傳到網上，亞馬遜就會配送一盒新的麥片。

我認為人工智慧和大數據對人力資源部門產生了積極的影響，科學和知識產權可以幫助我們更好地做出人才決定，技術也能讓人更具個性化。

現在全球有兩千家公司根據我們的候選人評估和模擬結果改變了CEO的聘用決定，實際上 科學、大數據和IP都產生了很大的變化，也導致了不同的決策。

舉個例子，第二個候選人做了許多了不起的事情，但如果只有面試而沒有使用科技的話 他可能就會被忽視，會發生很大的變化，這也是我們要自我顛覆、不斷前進的原因。

Q14：光輝國際之前剛發布了《2019人才趨勢報告》，您對中國未來的人才趨勢怎麼看？是否樂觀？

Michael Distefano：現在是中國的時代，五千年前偉大的世界文明在這裡形成，中國的人口、投資、基礎設施、教育以及中國經濟的驅動力和加速度，我相信中國的未來非常光明。

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