裁員漩渦中的HR
作者|周天? ?來源|周天財經（ID:techfinsight）
一樁案了，過去幾天沸沸揚揚的「裁員門」以網易道歉作結。
裁員本不是「新鮮事」，企業裁員也是一個相對常見的經營手段，但此次網易暴力裁員事件獲得如此高的關注，其主要原因在於公司粗暴、不近人情的處理方式。
事實上，網易也正是就 HR 等相關人員在溝通過程中的不妥行為進行的道歉，網易將其歸結為具體人員在具體事件上的操作不當。
海恩法則告訴我們，每一起嚴重事故背後都有 1000 起事故隱患，一起事件被曬到陽光下，背後是成百上千遭遇不公的被裁員工，就像網易當事員工在自述中多次寫到，他是在網上搜到「過來人」的應對方法。並稱其在內部多方打聽，基本印證了網易一再否認的大裁員事實。
裁員進程中的「一地雞毛」，背後折射出的是，中國 HR 這個龐大群體在巨大社會版塊運動中，所面對的三組矛盾。
從面對具體裁員 case 到體系性、制度性的問題，我們會發現，中國 HR 群體的很多人在互聯網的潮起潮落中，其實沒有做好準備。
矛盾 1：裁員所需的極高綜合能力，與企業主對 HR 的價值認知存在差距
裁員不是說把人叫過來，簽字拿錢走人就完事兒了，裁員其實是一項複雜的系統工程。
從專業素質上看，需要相關人員對法務、人事以及財務知識都做到心中有數，特別是從當前的民營企業環境來看，裁員在具體執行上一般都是 HR 傳達給當事部門指標，然後主管人員對員工進行約談，隨後 HR 跟進處理後續事項。也不乏有些公司是 HR 直接約談擬裁撤員工。
不管怎樣，HR 都是裁員過程中的一線參與者。
專業素質不僅體現在業務知識，還體現在 HR 與人溝通的能力上。一句話，正著反著都能說，但給人留下的感覺卻大有不同。只要涉及到和人溝通，事先準備的話術再周全也沒法覆蓋到各種情況。
裁員的談判桌可以觀盡眾生相，有人平靜接受，也有人哭鬧、憤怒、不知所措…妥帖、堅定地消化掉這些負面情緒，對任何人來說都是挑戰。
更何況，一個合格的 HR 不僅需要照顧到當事人，更需要避免讓負面情緒在留下的團隊裡面擴散，一旦處理不當就容易造成人心惶惶、謠言四起的局面。如果是大規模裁員，往往等優化完業務部門就開始優化 HR 團隊，內心不強大的話，沒等開人自己就先撐不住了。
把人招來不容易，把人送走更難。裁員，無疑對 HR 的綜合能力素質提出了極高的要求。
可是現狀呢？現狀就是多數 HR 可能無法勝任裁員任務。
根據三茅網發布的《2019 年中國 HR 生存發展現狀》統計，各模塊 HR 中平均薪酬最低的是基礎人事崗，月薪為 5066 元，薪酬比較高的模塊集中在 OD（組織發展）、TD（人才發展）、COE（領域專家）、HRBP（業務夥伴）等崗位。
從招聘網站上的搜索比對也可以發現，囊括了HR的「職能崗位」的平均薪水也排在各序列中相對靠後的位置。
互聯網熱門職位薪資對比報告，數據及圖片來源：tecdat拓端
HR 的角色實際上非常重要，但薪資本身是供需雙方的博弈結果，可以比較客觀地反映出企業主在心目中對 HR 的價值定位。
雜活多、掙得少、心還累，這是很多 HR 的工作常態，他們大多深陷篩選簡歷、約談候選人、處理考勤這樣的事務性工作。
從 HR 這個人群的畫像來看，相信很多職場中人都有同感，很多 HR 畢業於相對缺乏硬核技能的通識型專業，比如漢語言文學，相對可能缺乏謀略手腕和對業務部門的充分了解。
一般來說，HR 部門和業務部門屬於兩個圈子，兩個世界，兩種語言體系。
舉個很簡單的例子，一個普通 HR 很可能並不了解公司里一個業務人員（比如程序員、律師、記者）在其圈子裡的行業地位和話語權，單純拿著死板的 KPI 或條文規章，去要求一個有創造力的員工嚴絲合縫遵守上下班打卡制度，很容易就產生「我在前線拚命，你卻跟我斤斤計較」的衝突畫面。二者矛盾日積月累，隔閡會日漸加深。
一項投票統計，有32%的人認為HR及行政大部分不可信任，圖片及數據來源：公眾號「caoz的夢囈」《程序員該不該信任HR》
平時每天做「加減乘除」，需要裁員時就把 HR 推到前線解「微分方程」，這樣的臨危受命，老闆自身尚且難以面對，把 HR 推到第一線，對這個群體也並不公平。
矛盾 2：服務部門 or 權力部門的定位錯配
HR（部門）到底是服務部門還是權力部門？
都是，也都不是。在不同的企業，或者同一企業內的不同視角，可以得出不同的答案。你說它是「薛定諤的 HR」也可以。
從源起上看，HR 當然是服務部門。
先有企業後有 HR，因為業務部門的擴張，才有了單獨分離出 HR 職能的必要，在許多創企，招聘事務都是創始人親力親為，就說明了這一點。只是到企業大了，創始人才需要輔助性的角色去處理事務性問題。
但是，當一個模塊分離出來，並隨著公司擴張逐漸擴展變成一個部門的時候，「官僚科層」的潛規則便開始悄悄運轉，職責邊界開始擴張、模糊——在很多人的認知里，服務部門往往和邊緣部門划上等號。
一個和「人」有關的部門，不想被定位成「服務部門」，它會怎麼做？答案就是行使權力，增強自己的存在感。
本質上來說，HR 的權力空間來源於信息不對稱。公司里各種表格的申請與審批，部門員工的薪酬與績效，這些關鍵信息對於員工來說，不了解也碰不到，但對於 HR 來說是可以調用的資源。
往往，有一些精明的 HR 會把職場間微妙的人事關係裂痕，不同派系山頭之間的暗流涌動，作為其爭取有利地位、往上攀登的階梯。
你一定見過這種公司，HR 部門變成了事實意義上的「組織部」，通過信息不對稱影響著甚至操縱著人事「選用育留」。前段時間，華為的一位 HR 因為實在看不下去研發部門在前線拿命打仗，HR 部門卻「作威作福」，在內網社區實名舉報，其中有兩段是這樣寫的：
「上周在某 HR 的考軍長問答中，他（舉報人上司）得意洋洋地說他識別到一個問題『有的員工假裝自己加班，去健身房鍛煉了，8 點 40 才回到位置上，假裝熱火朝天地工作。這種情況往小了說叫考勤造假，往大了說就是業務造假。』『勸大家不要小看了考勤數據，只要認真挖掘，這裡能挖出大問題的。』然而我十分不認可。兄弟們佔用自己休息時間免費加班，一不給錢二不給調休，難道運動一下也不行嗎？如果不可以，那公司為什麼要建那麼多健身房呢？」
「一個 HR 成為某人的私有權力、隨意處理員工個人隱私、隨意葬送別人的職業生涯，這是公司賦予他的權力嗎？」
這一事件後來也引起了外界的廣泛討論，最後還是任正非簽發全體郵件，才平息風波，即便這樣，華為全體郵件中的第一句話也相當耐人尋味。
「實名投訴是公司管理民主的一個好現象，我們要支持保護當事人，當事人要堅持實事求是。」
是的，指出「房間里的大象」的人會受到排擠，現實就是這麼殘酷。
一個簡單的道理是，權力感越強，服務意識就會有所折損。
如果我們回到這一次網易事件，人事部門在當事人住院的情況下，仍然想方設法在規則允許範圍內解除勞動合同，沒有體現出足夠的人性關懷。其實，也是權力感在作祟。
矛盾 3：裁員也需要本土化的處理方式，中國管理者缺乏經驗
東西方在底層的思想和文化上存在差異，而人力資源管理作為西方進入工業時代後的產物，本質上是「舶來品」，需要本土化的改革和創造。
具體一點來說，西方的管理思想是基於獨立人格的人文主義，僱員追求個人價值的充分實現，企業追求經營利潤的不斷提高，這種個人主義 實用主義，往根上說，是基於一整套契約精神。
契約精神又是怎麼來的？它可以追溯到古希臘便已有之的工商業文明，因為商人流動交易，人與人之間沒有血親紐帶，想要確保秩序就需要一套規則系統，契約精神以及對個體價值的認可便應運而生。
而東方的農耕文明與儒家文化，更加強調個體與整體的協同，相對突出集體主義精神和大家庭式的思想。一些互聯網公司老闆和員工培養父子君臣關係，並不鮮見。
體現到管理上，日本企業普遍實行終身僱員制，一碗飯吃一輩子，強調共渡難關，西武集團董事長堤議明還提出了「不用聰明人」的用人原則。
我們在這裡無意對兩種方式的「好與壞」進行價值判斷，只是想說明，不同的土壤上不可能用一套萬能辦法。
事實上，在 2008 年的全球金融危機中，路透社就曾報道過東西方在裁員文化上的差異，一些觀察學者認為東方企業的家長式作風，降薪但不裁人，員工之間相互照顧，更有助於企業在經濟復甦後迅速加快生產，渡過難關。
與之對比的是，西方企業及資本市場已經經歷過數輪產業周期，大規模裁員往往被資本市場視作改革決心的體現，是一種危機中的正向信號。而員工和老闆之間，也沒有建立類似東方企業這樣的親密紐帶，迎來送往雙方都沒有太多心理負擔。
應當注意到，中國的互聯網公司是處在「擰巴」位置上的。
它們深受矽谷創新精神的召喚影響，在技術與產品上樂於看到超級人才發揮能量，但是在相關配套的職能部門上（包括企業家本人），又沒法徹底放下東方家族式的管理文化。
而且因為金融市場政策原因，這些公司又大多選擇在美國上市，必須考慮西方投資者的判斷視角。
這就是為什麼，我們可以看到這一輪裁員進程中，許多科技公司手段粗暴，甚至只想裁員不想給錢。資方無視合同和法律上白字黑字的規章制度，將高額的維權成本丟給勞方承受。
鍋不能全都丟給 HR 背，只是作為勞資糾紛漩渦中心的職能部門，HR 成為了矛盾的集中體現。
從改革開放到現在，中國的民營企業只走過了四十多年，互聯網行業更是只有短短二十年，一直都眩暈在上行期的黃金時代中，而面對突如其來的裁員，員工和企業都沒有應對經驗。
從這個角度來說，亂象出現是必然的。摸索出一條符合中國本土的管理哲學和操作路徑，中國互聯網乃至民營企業還有很多的課要補、很長的路要走。
