職場中性別差異如何消除？BOSS直聘薛延波分析
中新網11月29日電 11月27日，在36氪主辦的「2019WISE大會」上，BOSS直聘薛延波博士發表主題演講，分享了人工智慧相關行業人才市場中存在的性別差異問題以及產生的原因。
近幾年，包括人工智慧在內的信息和通訊技術行業人才需求增長迅猛。其中，信息和通訊技術行業主要包含半導體、開發、運維、大數據等細分領域。據BOSS直聘數據顯示，與2015年相比，2019年該行業人才供應量增加超過38倍。其中，人工智慧相關崗位薪資漲幅明顯。2019年人工智慧相關崗位人才平均月薪達到3.1萬元，相比2105年漲幅達41.6%。
儘管信息和通訊技術行業人才薪資及發展情況呈樂觀態勢，但其背後存在的職場性別差異問題不可忽視。在傳統的認知中，這是一個以男性主導的行業。從2018年ICT行業核心職位的性別比例來看，女性比例明顯遠低於男性，崗位的性別差異確實客觀存在。另外，2018年ICT行業更換工作人群中，女性比例達到40%。意味著該行業的女性較為不穩定，更易離職。
在職場中，個人教育水平的提高是提升薪資待遇的重要方式之一，但其在解決職場性別差異問題上效果並不明顯。BOSS直聘發現，隨著教育水平不斷提升，男性比女性受益更多。在本科畢業的相關人才中，男女之間的平均月薪差距不到1000元，但到博士階段差距卻達到4000元。
薛延波博士表示，職場中性別差異的產生是由社會刻板印象、晉陞機制及個人選擇等多種原因導致。首先，從生理差異導致的個體差異會使得某些工作崗位招聘者更青睞男性，這種差異本身會凝結成刻板印象，隨著不斷的循環最終會使得差異逐漸拉大。
學術界有兩個現象，一個被稱為「彼德原理」，指通常一個男性會逐步晉陞到其不再適合的位置上，然後就停在這個位置不再前進。與之對應的是「寶拉原理」，指一個女性通常會被黏在某一層上面，無法獲得進一步晉陞，通常被黏住的女性通常都具備比這一層平均水平更高的能力。在企業的晉陞機制設計中，企業管理者常常因沒有意識到這樣的現象而導致性別差異拉大。
通過平台數據分析發現，2018年在企業高層崗位申請人中，女性僅佔10%。同時調研發現，同樣工作經驗背景下，男性獲得晉陞的機會高於女性。
從對職業發展的態度來看，「期望成功但有所顧慮」和「做好當前的工作就好，沒有太遠大的目標」這兩種態度發生在女性身上的比例更高。由此可以觀察到男性在職場中更願意冒風險，而女性會更謹慎，這成為導致職場性別差異問題的原因之一。
關於如何消除職場中的性別差異問題，薛延波表示，職場人更加深刻地理解影響職場性別差異的原理是第一步，隨後才能有更行之有效的解決方案。作為國內領先的互聯網招聘平台，BOSS直聘會持續關注職場人發展的相關話題，為職場人提供切實有效的服務，促進行業的發展。
