BOSS 直聘薛延波博士：縮小職場性別差異，社會才會更加公平有效｜2019 WISE 新經濟之王大會
來源：36氪
性別平等應該被納入職場設計中，這樣我們的社會才會變得更加公平有效。
11月26-27日，36氪在北京國際會議中心舉辦2019WISE新經濟之王大會。大會下設13大會場，邀請超百位新經濟社群的代表，共同關注新技術、新場景對傳統產業的顛覆與融合，連接初創公司、互聯網巨頭、投資機構、地方政府、傳統企業等市場參與主體，聚焦那些腳踏實地、以夢為馬的未來產業之王的成長和成熟。
近幾年，人工智慧行業人才供應迅猛增長，性別不平等的問題也日益嚴重。在27日的WISE大會上，BOSS直聘首席科學家薛延波博士介紹，在人工智慧這一行業，女性工作相對更不穩定、薪資相對更低、晉陞比例也相對更小。在整個中國人才市場，衡量性別不平等問題的「鄧肯指數」也在逐年擴大。
薛延波認為，為了促進就業市場更加公平有效，人力資源設計者就應該將性別平等納入招聘晉陞等職場過程中。他說，WISE大會的縮寫也可以理解為「Women Inclusive Social Evolution」。只有把女性包含在社會進程中，社會才會變得更加公平、更加有效。
以下為嘉賓演講實錄，經36氪編輯整理：
薛延波：近幾年，人工智慧是最熱門的話題之一。人們對人工智慧這個技術形成兩派，第一派是樂觀派，認為人工智慧是一項拯救世界的技術；另外一派是悲觀派，認為人工智慧將會毀滅這個世界。但無論是悲觀派還是樂觀派，都不可否認的是，人工智慧是一項變革性的技術。任何一項技術都是人來推動，它背後的從業者究竟在做些什麼？他們技術用創作的世界裡，是更公平更有效率的嗎？
BOSS直聘通過科學的方法研究就業市場裡面的種種現象，通過我們的努力，推動就業市場變得更加公平、公開、更加有效率。今天，我想佔用大家一點時間，把我們最新的研究成果分享給大家。
人工智慧屬於ICT（信息和通信技術）行業。在過去五年中，我們看到信息和通訊技術飛躍的發展。
數據來源：BOSS直聘研究院和職業科學實驗室
第一張圖是ICT產業人才供應增長加速圖：2019年，ICT產業人才供應量增加了38倍以上。第二張圖，在人工智慧（AI）這個行業，如果把2015年作為基準，2019年人才供應量增加了20多倍。同樣，我們看這些人的薪資情況，在ICT行業裡面薪資是比較平緩的，2015年1.1萬左右，一直到2019年的1.2萬左右。而人工智慧領域的薪資卻呈現穩步上升，2015年已經達到2.2萬，到2019年這個薪資又變成了3.1萬。我們看到，人工智慧這個行業催生了一大批程序員。
我們剛才看到的是非常樂觀的現象，如果從另外一個角度看，這個市場就稍微有點悲觀了。這裡給大家做一項科普，在性別差異研究里，大家通常會用到「鄧肯指數」，這個指數可以比較好的衡量市場里性別差異的現象。我們分析發現，2015-2019年的鄧肯指數逐年增加，從2015年的0.35到2019年的0.41。鄧肯指數一般在0.4的範圍內，中國的現象在美國同樣也存在著。
*鄧肯隔離指數為衡量性別差異的指數，1955年由芝加哥大學教授鄧肯提出
如果細分看一下ICT行業裡面的情況，把2018年男女的性別進行分析，排名前10名，從半導體、硬體開發、運維、大數據，我們發現性別出現明顯的差異。尤其在大家傳統上所認知的男性主導的行業，男性佔到2.6%，女性7.4%。同樣，2018年更換工作的性別比例里，只有29.4%是男性，40%是女性。這就代表著如果你進入這個行業，女性會更頻繁地更換工作，工作相對來說不是太穩定。
有人可能會問，我們可不可以通過其他的手段來改變這一現狀？教育水平可以改變現狀。從2016年到現在，女性接受教育的比例逐年增加，女性受高等教育的比例超過50%。這些教育給男性和女性帶來的好處是不是一樣呢？我們分析了一下本科、碩士、博士三個層級，本科的時候，男女差別不是很大，大概1000塊錢不到；而博士階段差別則達到了4000塊錢，兩條直線的斜率是不一樣的。我們的結論是，教育水平雖然有助於提升我們的薪資待遇，但是對男性的好處更大一點，男性受益更多一點。這個是不容忽視的現象，如果是一個女性，你受的教育越多，你和男性的差異會越大。
再看剛才分析的核心崗位。如果我們拿核心ICT崗位來看，男女的薪資差異有的高達19%，尤其在大數據、硬體開發這樣的行業。有個比較有意思的現象，半導體的行業差別是負的2.1，代表什麼呢？如果一個女性能夠進入半導體行業，薪資普遍比男性高2.1%，我們稱之為具有高能的女性。從數據中我們可以分析得出，雖然女性進入這些行業很難，但一旦進入這些行業，她們的潛力將會爆發出來。
對AI行業進行聚焦，這裡是2017-2019年整個薪酬分布。第一個薪酬分布的圖中，藍線相對應的是男性，橘色線對應的是女性。再看累積分布，中間有一個明顯的差異所在。
從累積分布中再細做分析，我們換成另外一種分布的方式，大家會看到一個很明顯的現象：低分位和高分位這兩個階段，男女差異還不是那麼大，而中間的分位值差異明顯拉大。2017年所代表的藍線和2018年代表的橘線和2019年的綠線，差異明顯拉大。AI行業里，所謂中間階層的性別差異正在逐步擴大。而中間階層是AI行業支柱型的群體。
在座的大家可能會問，性別差異到底是怎麼產生的？自從女性進入勞動力市場，這一直是學術界非常關注的課題。過去的100年中，大家一直在關注這一現象。具體說來，性別差異不是一個因素導致的。
在這裡我們嘗試總結一下性別差異導致的原因，嘗試進行一下歸類。男女之間首先存在生理差異，我們承認這個差異。生理差異會導致個體的差異，進而導致一些社會的差異，使得社會寧願給女性分配一些適合女性的工作，最終呈現的是一種文化的差異。我這裡的「文化」，指的是女性文化和男性文化的差異。男性和女性生長的環境也有差異，成長環境帶來的差異會導致教育水平的差異，教育差異又產生行為的差異，最終導致職場裡面的差異。
企業HR可能自己都沒有意識到存在著這樣的差異，總結出來，大概會形成如下的差異：
一個是個人偏好的差異。有的人就喜歡招男性，有的人就喜歡招女性，不同的職位有不同的薪酬水平。這種差異本身不是一個固定的差異，但這種差異本身又會凝結成社會的範式和社會的觀念，或者說社會的刻板印象，反過來又會加大或者減少差異的產生，通過不斷循環，社會的差異就會拉大。
我們首先討論一下晉陞機制的原因。在一個企業里，按照層級進行定義，如果在晉陞機制方面，比方考核一個人晉陞的時候使用不同的指標，很容易會導致晉陞的差異。在學術界有兩個現象，一個是彼德原理，指的是通常一個男性會逐步晉陞到他自己不再適合的位置上，然後他就停在這個位置上不再往前前進了。與之對應的是寶拉原理，指一個女性通常都會被黏在一層上面，使她沒有辦法獲得上層的晉陞，通常被黏在這一層的女性都具備比這一層平均水平更高的能力。這兩種現象，一正一負，會導致我們在晉陞機制上的不平等，如果不注意，就會拉大企業裡面的性別差異。
我們對2018年BOSS直聘平台上的數據進行分析發現，在高等崗位上，女性的申請人數僅佔10%。這也讓我們性別不平等現象更加擔憂。我們去驗證這個現象，問了一下平台上的男性和女性在過去三年中有沒有晉陞的經歷。無論有幾年的工作經驗，男性有過晉陞經歷的比女性高很多，3-5年男性是77.9%，女性只有76.4%。
我們詢問了被調查者，你們認為在職場上影響晉陞的原因是什麼？男性普遍認為女性可能花在家庭上的時間比較多一點，這個佔比達到77.4%；女性認為自己因為很多時間花在家庭上而導致自己沒有辦法獲得晉陞的比例高達71%。女性經常說，我天天把時間花在家裡，但男性認為你做的是正常的家務活，不影響你在工作上的付出。此外還有個人選擇的原因，男性更願意冒風險，即使是這樣的細小差別，也會導致長期進化中女性處於職場劣勢階段。主觀的原因很難解讀出來。
這個現象確實很嚴重，如何縮小這種性別差異，學術界到現在為止大家還沒有達到共識。但是多數AI的從業者，生活在一個技術創造的社會中，大家通過數據發現職場正在變得越來越不公平、越來越不有效，我們應該做一些工作。
我們有很多借口，數據工作者經常說的一句話數據本身就有偏差。但作為數據工作者，縮小偏差恰恰應該是你的責任。我們提倡，無論是數據工作者也好，還是AI從業者也好，我們都應該獲取更多的數據。
剛才分析了機制型的原因，此外，如果真正去設計一個更加公平的職場，你就要更加深刻的去理解這些影響職場晉陞的原理。只有理解這些原理後，才能用更有效的方式縮小這些原理所帶來的不良結果。我們能不能坐視不管，任由性別的差異越來越大？BOSS直聘平台作為人力資源設計者，我們認為，如果就業市場要更公平有效，性別平等就應該作為有效的機制，設計在我們的職場裡面。
性別不平等問題得到縮小後，會帶來更大更有效的運轉效率。前聯合國秘書長潘基文說，性別更平等的國家經濟增長更快。聯合國也成立了婦女署，立志於改變性別不平等的現象。但我們不會把這樣的問題放到另外的極端，我們不會說一個企業80%的女性在主導。
借用WISE非常好的大會主題，我們不妨可以把WISE理解為「Women Inclusive Social Evolution」。只有把女性包含在社會進程中，我們的社會才會變得更加公平，更加有效。
謝謝大家！
