職場，為什麼會有中年危機？想要對抗中年危機，你得先去了它
你可能已經感覺到，進入職場中年就好像是職業生涯到了一個分水嶺，忽然就被市場嫌棄。公司裁員，中年人往往是首當其衝，
比如「甲骨文中國大規模裁員事件」里，被裁員工的平均年齡是37歲。
其實，職場中年危機一直都有，每年都會有很多職場中年人被裁員，以及找不到好工作的新聞報道出來。可為什麼會存在這種現象？
在僱主的眼裡，20幾歲和30幾歲，
有什麼區別？如果職場中年已經近在眼前，你應該如何穩中應變，穩中求進？在今天的這篇文章里，我就來給大家解答這些問題。我把這篇文章分成了
三部分
：
第一個部分，認清職場現實，搞清楚為什麼會有中年危機；第二個部分，怎樣做好職場防守，為職場中年作準備；第三個部分，實現中年突破的6種跳槽策略。
首先我們來講
第一部分：認清職場現實，搞清楚為什麼會有中年危機
我想告訴你的是，在職場中，很多用人企業的確是帶著年齡偏見，具體來說，
企業對不同年齡階段的員工，會有不同的期待。
我們
分三個階段
來講：
第一個階段是職業快速成長階段，
它對應的是剛畢業進入社會到28歲左右的員工。這個階段他們學東西和成長都比較快，有潛力，有可能性。
對於這類員工，企業會基於培養人才的考慮，願意去栽培他們。比方說，大企業會提供輪崗的機會，讓員工進行一些內部探索。小企業，會儘快地讓他們獨當一面。
第二個階段就是我們講的職場中年
，一般來說是29~40歲左右的員工。這群人經過幾年的職場打磨，開始走上管理或者專業骨幹的崗位，他們的工作技能已經變得成熟穩定，而且對所在的行業、職業也都有了比較深的理解和認識。
對這類員工，企業就要比對新人嚴苛很多，
企業會要求他們創造等價，甚至高於工資的價值。
大企業會要求員工積極融入體制、具備管理能力；小企業會要求員工能夠獨當一面，直接帶來新業務。
如果到了這個階段，員工的業務能力不過硬或者沒有管理技能，就會一直被鎖死在基層，跟他們在一個跑道上的，是比自己更年輕的人，如果有晉陞或發展的機會，公司可能會願意選擇更年輕的人。
如果
遇到公司裁員，這群在基層的中年人會是公司第一批考慮的對象。
當然，如果你能夠給企業創造它想要的價值，這也會是你職業生涯中，薪資漲幅最快的時候，20%甚至50%的年漲幅都是可能的。尤其是體制外的市場化競爭充分的企業。
第三個階段是職業成熟期，
一般來說是40多歲到退休的員工。如果這部分員工不能升任高管，或者有自己的資源、事業，那基本上就遇到了工資的天花板。畢竟公司金字塔尖的位子太少。
當然，
有些職業比較例外，比如醫生、老師、培訓師等等，這屬於靠經驗的專家型職業，越老越吃香。
但除此之外，大部分職業，如果你沒有管理技能加持，沒有獨當一面的資源和人脈，即便不被裁員，那麼你的工資也不會再漲了。
所以，我們說的
職場中年危機，是員工自己的高薪期望和他自身能夠創造的價值之間的衝突。
什麼意思呢？這個時期員工剛度過快速成長期，有了一些積累，生活上也開始成家，上有老下有小，可能還背著房貸和車貸，是最需要高薪資的時候。但是，這個時候他們還要兼顧家庭生活，在工作上的精力和體力投入就會環障。
所以，
企業會擔心他們投入的精力不夠，而且他們的薪資又已經漲到一定的程度，在他們身上付出的成本是很大的，企業會楚加看重僱用這一類員工的性價比。
那麼從我們自己的角度，我們來想想看：按理說，隨著年齡的增加，我的閱歷和工作能力也增加了，為什麼競爭力反倒是變小了呢？我認為有
4個原因
：
第一個是工作螺絲釘化
越大的組織往往越依賴完善的系統、機制，而不是依賴人。把人的影響力減到最小，公司才穩定、可靠，離了誰，公司都要能夠轉得下去。
所以，這就造成了一旦某個人在完善的組織里呆久後，就會
對大的職業環境變化失去感知，
失去直面市場競爭的生存能力，只要流程、制度一變，就容易變得無所適從，不知道該怎麼辦。
第二個原因是主觀學習動力下降。
一是因為生活確實佔據了精力，二是隨著年齡的增大，很多人會給自己暗示，我已經學不進東西了，或者覺得我過去積累的經驗和成果已經讓我有核心競爭力，所以不用再去學習新東西。
這些在結果上就會體現為他們的專業能力被動過時。這裡說的專業是泛指，既可以是具體的技術專業能力，比如軟體開發、平面設計等，也可以是具體的業務能力，比如市場營銷、採購能力等。
這裡說的專業技術能力過時，是
第三個原因是缺乏管理能力。
有些人會說，我當個技術專家，走專業路線就可以，不需要管理能力。但我想告訴你，即便你走專業路線，也一樣要有管理能力，而且管理能力能夠使你的專業路線走得更好。
其實管理並不僅僅是指管人，你管事、管流程、管進度，向上管理領導，向下管理下屬都是管理，假設你連基本的溝通和合作能力都沒有，那麼反而會限制你專業的發揮。
我想告訴你，
在職場上，把所有籌碼壓在專業上是危險的
。發展得好的人，都是在專業能力之外，把管理能力當做是自己的一層保護墊，讓自己遭遇危機的時候，多一個降落傘，多一個緩衝期。
如果你是在管理崗位上，你會有更多的機會接觸新技術、新業務，比起掉在具體事務里的同事，你有更強的敏感性，同時，你的職場不可替代性也比技術單一的專家型人才要更強。
第四個原因是來自家庭的壓力。
一個人只要想嘗試，什麼時候都不晚。話是沒錯，但就像我們前面說的，這個階段的職場人，
上有老下有小，可能還背著貸款，
那麼這時候他給自己嘗試的勇氣就會小很多，也不敢放棄現在穩定的收入去嘗試一些前景不明確的工作。
