王峰是某城市銷售團隊的老員工，業績一貫突出，尤其是近期公司推出了一系列的促銷活動，王峰利用這次機會，達成了大量訂單。午休的時候，他向銷售經理李南炫耀著自己的成績：「怎麼樣，我厲害吧？這個月到現在，我都20單了，下午還有2個進件，月底冠軍肯定是我的了。」他期待著李南的讚許，接著說「你看張宏達他們幾個，笨的要命，幫我整理個合同還弄錯了，差點害我丟了一單，像他們這種銷售能力差的員工，就不應該留在我們這個團隊里。」

李南沉默了一會，說「你的業績也不完全是你自己一個人完成的吧？如果這個月沒有市場活動，恐怕你也做不出這麼多單。張宏達他們怎麼了？他們不幫你弄合同，你哪還有時間在辦公室午休？哪有時間去談後面的客戶？你要感謝他們才是！」

王峰聽了銷售經理的話，話也沒說，轉身就離開了。李南覺得不解，他本意是想告訴王峰要注意團隊的合作，不能忽略別人的幫助，沒想到會出現這樣的尷尬局面。為了挽回窘境，他給王峰發了微信進行解釋：

「王峰，我只是想對你說，不能把成績都算在自己頭上，張宏達他們也幫了你不少忙。」

王峰秒回「那你把我的業績分給他們算了。」

類似這樣的事情，在管理者的日常管理中經常發生——管理者與團隊成員對同一事件的看法並不相同。李南本想著幫助王峰正確認識團隊的價值，但事與願違，問題出在哪裡呢？管理者把握類似問題的訣竅，就是學會運用歸因理論。

韋納的歸因理論

歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關係的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的環境，以及隨這種環境而出現的行為。因而也稱「認知理論」，即通過改變人們的自我感覺、自我認識來改變和調整人的行為的理論。從最後目標來看，歸因理論也是一種行為改造理論。歸因理論是在美國心理學家海德（F．Helder）的社會認知理論和人際關係理論的基礎上發展壯大起來的。海德認為事件的原因無外乎有兩種：一是內因，比如情緒、態度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等

美國心理學家韋納（Weiner）在海德歸因理論與阿特金森（J.W.Atkinson）的成就動機理論基礎上，提出了自己的歸因理論。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。

韋納認為，人們把成功或失敗歸因於何種因素，對其以後的工作積極性有很大的影響。主要體現在：

1. 若把成功歸於內因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸因於外因則會使人感到幸運與驚喜。
2. 若把失敗歸於內因會使人產生內疚與無助感，在以後的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸於外因則會產生氣憤與敵意，進而降低自己以後從事同樣行為的動機，甚至放棄努力。
3. 若把成功歸於穩定因素會提高其以後的工作積極性，而若將其歸於不穩定因素則以後的工作積極性能否提高很難確定。
4. 若把失敗歸於穩定因素會降低以後的工作積極性，而若將其歸於不穩定因素則可能提高以後的積極性。

從這一理論入手，分析開篇案例中王峰與李南的矛盾不難看出：在王峰看來他的成績是個人因素導致的，自己的業績一貫很好，因此也是穩定的——王峰把原因歸咎為「個人能力」。而在李南的表達中體現了兩個方面的歸因信息，一方面是促銷活動的作用，促銷活動疏於外因，而且不是經常有的，所以，王峰的訂單歸咎於「機遇」；同時，王峰獲得了團隊的幫助，團隊的幫助也屬於外因，但這種外因是穩定的，又將王峰的訂單歸咎於「團隊的努力降低了任務難度」。——王峰和李南的認知分歧是產生矛盾的根源。

實際上，王峰的訂單成績，既有王峰個人的能力，也有外界因素的影響，作為管理者，應該從促進團隊成員工作積極性和團隊合作的綜合角度出發，合理表述領導者的歸因結論，而不能只強調一面而忽略了另一面。

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