當眾與領導大吵一架，領導在上個月的績效中扣了500元，應該找他嗎？
每天中午13:00?不見不散
如果真的只是因為和領導吵架就記恨在心就扣你績效，這樣的領導要麼心胸狹隘，要麼格局太低。比找他理論更重要的是，你得想想如何維持你和領導之間的暫時和平，並及早另謀高就。
把情緒和客觀績效混為一體的領導，不是稱職的領導。
朋友玲玲是一家公司的新媒體運營，有一次老闆要求玲玲寫一篇甲方公司的腳本，要求1小時寫出來。玲玲因為還有內容推送在製作中，說估計要等到下午。老闆表面沒說什麼，可在晚上老闆卻大發雷霆，說因為玲玲的腳本出得太慢影響了項目的整體進度。第二天老闆便以此為由，對玲玲罰款100以示懲戒。
後來玲玲從同事處得知，事實告訴老闆只是不開心玲玲沒有馬上執行他的指令。
玲玲知道真相後不久便籌劃離開公司，因為從玲玲的角度看，這位老闆既不會給下屬傳達任務的重要性，也沒有足夠的容人雅量。
果真沒過多久，這家公司就倒閉了。
作為領導，不僅要有業務能力，更要有容忍下屬犯錯的雅量。如果僅因為吵架就扣績效，這樣的領導把情緒和客觀績效混為一談，個人認為這是極為不稱職的做法。
試想一下如果繼續下去你可能會面臨：
團隊工作邊緣化，與升職加薪無緣。
更可怕的是，以各種方式「被離職」。
滋長負面情緒。
遇到情緒化的領導，先解決情緒問題，再來談客觀工作。
事實上，情緒化的領導最要尊嚴和面子，而你當眾和領導吵架就是觸碰了他的底線。如果在吵架中你還贏了他，你的績效被扣也是情理之中。
對於這樣的領導，如果你想當面找他談績效被扣的事，個人建議你，從客觀實際情況回憶你們當時吵架的原因，站在他的立場思考問題。適當放低自己的姿態和態度，去詢問原因，解除你們彼此之間的隔閡，以求得暫時的和平相處。當情緒化領導的情緒問題得以解決，才適合討論績效問題。
從長遠發展看，這樣的領導很難有大格局，建議你儘早另謀高就。
如果因為和員工吵架，便以扣績效來管理員工，這樣的管理方式最低效。即便員工迫於生存所需，暫時屈從於領導，到也寒可員工的心。
這樣的領導帶領的團隊，常易出現以下問題：
團隊缺少活力，因為工作多有可能自上而下推動，無法激活員工內驅力。
員工多會心服口不服，內部矛盾嚴重。
無法吸引優秀人才，不利於成長。
遇事不怕事，有問題就要解決
1.如果確定不是大家的事，而是針對你而扣除，那肯定不能罷休。明明是自己付出的勞動，不應該無緣無故被扣除。必須向領導找個說法，不單只維護自己的權益，還能保護以後的權益和其他同事的權益。
2.找領導理論時不要惡語相向，尤其不要做先動怒的那個人。就事論事不動氣才是一個職場成熟人的表現，動怒只會加強對方維護自己的正確性，跟你對著干。
3.找合適的場所跟領導說這事，盡量安排在安靜的環境，最好有公證的第三者在場。如果領導示意要單獨談，你就要警惕了，有必要的話做好錄音，以免他濫用職權。
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