在工作場所提升員工責任感的12種方法
責任的一個簡單概念是，當一個人對自己的行為和決定擁有權威時——沒有敦促、乞求或鼓勵(微信公眾號:jobsight)。
責任感意味著一個人在各種情況下自願站出來確認自己的立場，而不是指責他人。總而言之，責任就是對自己負責。考慮到這一點，可能不難想像為什麼組織的責任感是重要的。
工作場所的責任感是什麼樣的？
工作場所責任感意味著所有員工都要對自己的行為、態度、結果和決定負責，它與員工對工作的投入和士氣的提高密切相關，從而導致更高的業績。
員工責任感指的是幾個不同的特徵：
你的員工對社會負責嗎？
他們願意承認自己的錯誤嗎？
他們是否對自己的效率和生產力負責？
他們是否對團隊和客戶負責？
他們是否正確地確定了活動的優先順序，並對利益相關者進行了變更方面的教育？
他們對自己團隊的行為負責嗎？
在現實中，工作中的責任感就是以上所有的，它就像一台機器一樣運轉。但是，如果員工沒有問責機制，事情很快就會分崩離析。為了避免這種情況，每個員工都應該對自己在工作中的行為負責，它在團隊和組織中建立信心，因為人們知道他們可以相互依賴。
負責任的領導者更有可能受到信任和尊重，因為人們知道他們會信守諾言。個人責任也可以節省時間和金錢。有責任心的人在出現問題時會表明立場，並尋求解決方案。它避免了問題的惡化，但也避免了額外的成本和延誤。相反，不負責任的員工不會對團隊成功做出貢獻，而且可能會提供高度不確定的組織形象。
提高員工責任感的12種方法
當你的員工不知道如何處理需要問責的事務，同時得不到指導的情況下負起責任來。這裡有12個簡單的方法可以幫助你的員工和你自己，對你們在工作中的行為更加負責。
01
在業績失控之前討論糟糕或失敗的表現
大多數管理者都不得不在某個時候處理員工表現不佳的問題。討論糟糕或失敗的表現可能是對抗性的，但必須儘快處理。如果你不這樣做，就會導致重大問題。你需要首先了解根本原因，然後才能修復不良結果，你必須明白是因為能力不足還是動力不足。
對於問題性質的錯誤診斷可能會導致幾個問題。如果你認為一名員工不夠努力，你很可能會給他們帶來額外的成功壓力。然而，如果真正的問題是能力，那麼更大的壓力只會使情況變得更糟。這就是你的領導素質至關重要的地方。
這裡應該高度考慮的一件事是書面交流。它將幫助員工了解期望的是什麼，並讓他們對自己的角色感到更有責任感。因此，他們不能為不知道或不理解任何事情找借口。
02
重新定義目標，以達到新的、更可實現的標準
目標設定是營造鼓勵責任感環境的最重要因素。如果你在工作中發現持續缺乏責任感，你可能需要重新定義你的目標。
制定明智的目標可以幫助制定可現實的目標，這些目標與為成功設定清晰界限的特定業務指標相聯繫。它使人們能夠了解他們的職責範圍和他們為實現全公司的目標所需要的工作。在設定目標的同時，了解什麼不是優先事項也很重要。任務太多會降低工作效率和責任感。因此，要確保你設定的期望是可以實現的。
03
以公平、公正的方式組織交付成果
問責制需要對所有開放式任務都有一個結構；否則，不存在的最後期限就不會有問責制。因此，明確工作或交付內容的到期時間，並設置通知，以便在截止日期到來時提醒團隊成員。
在設置這些警報之前，請確保與團隊進行討論，並獲得他們對此系統的反饋。通過回答他們的所有問題來幫助他們理解該過程。這將幫助你避免給人留下你總是在監視他們的印象。
04
需要學習和發展機會
接受必要培訓和學習休息時間的員工更有能力履行職責。組織需要通過管理者和員工之間的互動或作為持續發展過程的一部分，為員工提供加強、成長和改變的機會。
蓋洛普(Gallup)透露，千禧一代員工高度重視在工作中學習和發展的能力，而不是所有其他標準。它幫助他們克服阻礙他們發揮能力的障礙，提高他們對職責的理解，並建立信任。此外，學習使員工有足夠的能力適應不斷變化的行業標準，幫助他們在行業中保持領先地位。
05
定期向你的團隊通報項目和任務進展情況
所以很多管理者喜歡這樣做，但不要這麼做。在完成與團隊的會議後，您應該立即在您的日程表上添加後續內容，並讓他們也這樣做。如果你不檢查它，它會發出錯誤的信息，似乎他們在做什麼都無關緊要。
在聯繫的時候，首先要確保你聯繫的是正確的人，那就是對你的團隊有決策控制權的人。此外，你的後續工作應該保持規律的一致性，以獲得最大的效果。
06
定期向您的直接下屬提供反饋
要提高員工的責任感，作為一名管理者，你必須提高你的反饋技巧。這是培養問責文化的最有效方式之一-或者，如果損害已經造成，解決缺乏問責的問題。當然，給出具有挑戰性的反饋並不容易，但你必須在這方面做得更好。
當你定期給予反饋時，給予和接收苛刻的反饋會容易得多。這也降低了你的直接下屬對他們所獲得的反饋感到驚訝的可能性(這通常會導致脫節)。
你的反饋應該是清楚、直接和毫不含糊的。為了讓問責成為一種習慣，你可以向你的直接下屬提出以下幾個問題：
我們作為一個團隊有什麼可以做的嗎？
你的工作得到了足夠的反饋嗎，或者你想要更多的反饋？
你的工作中有沒有需要更多幫助或培訓的地方？
在你的工作上，你想從我這裡得到或多或少的指導嗎？
我們如何加強我們團隊的合作方式？
07
接受員工提出的建設性批評
因為僅僅給員工反饋是不夠的。與你的員工保持開放和靈活的關係會讓他們感到舒適，坦率地與你談論你的表現。
這樣，你將能夠理解員工的行為，發現負面習慣，預見團隊中的問題，了解他們對你作為領導者的期望。如果你自己不能免受批評，這就是一種片面的情況，會阻礙員工認真對待反饋意見。因此，可以說，負責任的領導者應該尋求員工的反饋，因為反饋會產生負責任的人。
08
善待你的員工
員工應該在特定的角色或工作環境中做出相應的行為。然而，很多時候，他們沒有理解他們的行為對他們團隊的影響。作為一名管理者，你應該足夠友善，找出他們問題的根本原因，了解是什麼激勵著他們。它將有助於在問題出現之前很久就緩解它們。
假設您的員工的一個孩子生病了，所以該員工要求更靈活的工作時間安排。您應該能夠根據員工的狀態和您的業務策略找到解決方案。
也許你可以給他們一個在家工作的機會，作為他們處境的補充。這種考慮可以立即提高員工的士氣，使他們對工作和公司更加敬業。
09
考慮一下那些困難的對話
領導者在參與具有挑戰性的對話時猶豫不決，因為他們不確定如何與員工打交道。有時，他們擔心會談進行得不順利，工人們會心煩意亂。這種擔憂是合理的。一些員工不喜歡被告知他們做了錯誤的決定或表現不佳。他們不想意識到自己的行為是如何影響同事的。但是，如果你想讓你的員工對他們的表現負責，並致力於實現他們的目標，你就必須打破沉默。
讓你的對話成為一個開放的話題，用事實和數據來支持你的觀點。但為了讓它聽起來更合乎邏輯，花點時間聽聽他們的說法。討論應該總是以積極的方式結束。這將幫助他們感覺他們可以做得更好。一旦情況開始解決或改善，你就應該對其進行審查。但是，你與該特定員工之間的此類對話應始終保密。
10
不要在你的工作場所灌輸恐懼
發展一種恐懼的局面會在短期內給你帶來成功，但它不會建立長期的責任感。如果員工害怕管理者的批評，當他們需要的時候，他們幾乎不會去尋找任何支持。
因此，他們會傾向於退出你的團隊。一定要認識到你的員工做的好事。持續的批評會讓他們感到疲憊和沮喪。如果你能以身作則，沒有什麼能比這更好了。學會承認我們自己的錯誤，並在這樣做的時候，向你的團隊解釋你所學到的東西，以供將來參考。
11
提供足夠資源
管理層應為員工提供執行任務所需的資源。當員工被要求在沒有獲得適當資源的情況下履行職責和實現目標時，可能會抱怨缺乏工作安排。
根據彼得·布雷格曼(Peter Bregman)的說法，有必要問一下：
「這個人需要什麼技能才能達到期望？他們需要什麼資源？如果這個人沒有必要的東西，他們能獲得缺失的東西嗎？如果是，計劃是什麼？如果不是，你需要把任務委託給其他人。否則，你就會讓他們失敗。」
如果沒有足夠的資源，你的員工更有可能責怪組織，而不是讓自己承擔責任。
12
保持技術更新
無論你的公司規模有多大，技術都有有形和無形的好處，這將幫助你在市場中脫穎而出，賺取利潤，並提供以客戶為導向的結果。技術進步影響著公司的文化、業績和關係，它還有助於保護敏感信息並加強與利益相關者的溝通。
技術中斷主要影響了當今企業的運營方式。每個經濟部門都看到技術取代了他們的傳統業務流程，隨時了解該行業的最新技術趨勢，可以增強員工對具體員工和整個組織的責任感。
一個有能力尋找新機會的組織將在競爭中保持領先地位。因此，對於每個員工來說，緊跟市場的最新趨勢，採用和創新新技術，以戰略性地超越競爭對手，這是至關重要的。
結論
為了讓自己負起責任，人們應該言行一致。這讓事情變得更加直截了當，但它也往往會讓人們想要走得更遠，因為他們可以看到自己的成功，而不僅僅是被迫去做這項工作。同樣，領導者不能把真正的責任感強加給人們。他們可以通過在組織中創建責任文化來創造支持個人參與的條件。
