1、處事冷靜，不優柔寡斷：優秀領導者都具有處事冷靜的特點，善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關係方，不易衝動行事。優秀領導者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地說明自己的觀點。具有這種特徵的領導者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關係。

2、做事認真，不求「完美」： 優秀領導者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」(盡善盡美)，什麼事情「差不多就行」(達到基本標準)。具有這種特徵的領導者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。

3、關注細節，不拘泥於小節: 優秀領導者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。優秀領導者雖然善於關注細節，但不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特徵的領導者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。

4、協商安排工作，絕少發號施令: 領導者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的 管理者 ，依賴的是他(她)的個人魅力和 領導力 ，而不是他(她)手中的「權利」。優秀領導者絕少對下屬發號施令，往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特徵的領導者往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的領導者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。

5、關愛下屬，懂得惜才愛才：優秀領導者善於尊重和關愛下屬，往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。具有這樣特徵的領導者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。

6、對人寬容，甘於忍讓： 優秀領導者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。具有這種特徵的領導者往往易於形成良好的人際關係，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。

7、嚴以律己，以行動服人：優秀領導者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特徵的領導者往往「其身正，不令而行」。

8、為人正直，表裡如一： 優秀領導者為人正直、表裡如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面「抹蜜餞」，背後「捅刀子」。具有這種特徵的領導者往往使人有「安全感」並能得到別人充分的信任。

9、謙虛謹慎，善於學習：優秀領導者不會把自己已有的知識和技能作為領導的資本。他們往往謙虛謹慎，樂於向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特徵的領導者往往具有比較強的能力並且能夠使自己的能力得到持續的提高。

10、不滿足於現狀，但不脫離現實：優秀領導者不滿足於當前的業績，都有比較高遠的目標和追求。不滿足於現狀，但決不會脫離現實，總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮鬥。非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是自己想像中的將來。

11、具有良好的時間觀念： 優秀的領導者不管是對自身還是事業的時間觀念都一定要非常強，每天都有好的規劃比盲目的做事效率會好很多，做到一個不輸於現實不輸於時間的人。

身為一個優秀的領導必須具備4大能力：

一是要有戰略思維和戰略方向。一個企業的盛衰，與領導的戰略思維密不可分。一個好的領導，可以透過紛繁複雜的市場環境，看到企業未來短期、中期、長期的發展方向，並做好相關的經營準備和能力儲備。

二是要有資源的統籌協調能力。一個企業的發展，有方方面面的工作，什麼專業技術、什麼資本運作，什麼後勤保障，什麼銷售服務。領導的能力，最突出的就是要體現在對各種資源的統籌協調使用能力上，把最關鍵的資源（包括人力資源）用到刀刃上，使其物盡其用，最大效率的為企業的發展實現產出。

三是要有凝聚企業團隊合力的感召力。一個老闆的好壞與其個人特質是明顯相關的，好的老闆，有其較為明顯的個人魅力，可以讓員工團結在他的周圍，為了企業的共同願景不斷奮鬥。

四是要有激勵思維。傳統老闆習慣於用各種條條框框去約束員工，比如很多企業不管大小就開始推行KPI，KPI就是典型的傳統考核思維，對於現在的大多數企業KPI其實已經過時了。

我們發現，越來越多的企業開始放棄或謀求棄用KPI模式，我曾經也使用KPI長達10餘年。那麼，有沒有比KPI更適合中小企業的考核方法？我們對「KSF薪酬全績效模式」研究和運用了8年，並大力推行到各行各業，有多達上萬家企業在學習和運用，我們自身也從中積累了上千個成功案例。

首先，KSF在思維上領先並超越了KPI。

1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。

2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。

3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。

4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。

5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。

其次，KSF在落地上能得到員工的認同和擁護。

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯

KSF落地應用3個月的顯著變化

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率凈增長9.15%。

PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

以某公司財務主辦會計為例：

財務主辦會計PPV

由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪 PPV工資；

本職工作：

1、完成業務員提成登記表，得400元/月

2、完成員工工資表，得300月

3、完成員工考勤，得100元/月

4、課程收支表:得200元/月

除此之外，分外工作產值：

1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）

2、網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）

3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）

4、網路產品銷售：按提成機制執行

5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）

PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！

好的領導，確實不必樣樣精通，只要牽住企業發展的「牛鼻子」，把方向，管大局，保落實，就夠了。

作者/熊老師（inte6198110）

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