HR說「我們薪資不高，但能教你很多東西」：是真畫餅還是畫真餅？
有人說，老闆都善於「畫餅」，但其實深諳此道的不只老闆一人，HR們也是箇中高手。
為了吸引優秀人才到公司來，HR常常會開出各種「誘人條件」，比如：
公司一年有多次漲薪機會我們計劃在明年就上市我們薪資不高，但能教你很多東西其中，最後一條最具有「迷惑性」，沒有人喜歡「工資不高」，但誰也不會拒絕「學到東西」。
不過這條要犧牲薪資來換所謂的「個人成長」，所以就多少有了點「畫餅」的嫌疑。
那麼怎麼判斷「能教你很多東西是」真的在「畫餅」還是畫「真餅」呢？
01.
能學到什麼？
職場中的個人成長，自己的努力是重要因素，但是如果公司能提供一片好的土壤，就能加速成長進程。
公司承諾可以「教很多東西」，我們就需要明確這種說法的信度和效度。
信度
公司的企業文化、組織架構、崗位設計、培訓開發、晉陞路徑等是如何設計的，這決定了這個說法是否真實可靠。
效度
公司通過怎樣的方式來確保這些制度的落地，這決定了這種說法是否有效。
我們在聽到HR說出這樣的承諾時，可以儘可能詳細地去了解公司的情況，比如：
能教的很多東西指的是什麼？（專業提升、人脈拓展、工具技能、出國深造？）
公司會以什麼樣的方式教給我這些東西？（一人多崗、輪崗、培訓、師徒制？）
公司的企業文化/組織架構是怎樣的？（996、狼性、人性化、扁平化、垂直化？）
培訓開發如何？（針對不同的崗位類別是否有系統的培訓體系？）
晉陞路徑如何設計？（是否會結合個人的特點來進行設計還是千人一面？）
當你問的問題足夠詳細時，你就能了解到HR所做的承諾摻了多少水分。
02.
價值有多大
當然，通過前面這一系列的「連環奪命問「之後，HR依然能做到有理有據、不卑不亢、條理清晰地回答你的疑問時，你算是完成了初步判斷，但你的考察遠沒有結束。
因為並非企業所教就一定是你所需，對你有價值的東西才是值得你去學習的東西。
價值是一個主觀感受，職場中獲得的個人成長是否有價值要根據自己的職業規劃、勞動力市場情況，有時甚至要考慮行業。
如果是某個大廠的HR這樣說，且求職者是個菜鳥級別，那麼為了給自己增加名企背書，這樣的說法是可以接受的，因為大廠的培訓體系、成長路徑相對比較完善；
但如果是一個創業公司的可能還是兼任HR的小員工這麼說，就要警惕HR在用雞湯給你洗腦。
美國的Amazon，面試非常嚴苛。他們的文化就是14條領導力準則，他們用Leader的標準來考察每個人，期望每個人都是leader。
比較有意思的是，其中有一條準則是勤儉節約，具體體現就是在員工待遇方面比較節約，他們希望讓更多的收入用於降低給客戶的產品定價（神邏輯）。有人面了7個月，才進了Amazon。
為什麼即使低薪、要求嚴格還是有很多人爭搶著去呢？
因為有名企背書能為自己的簡歷增色不少。許多大學生畢業之後先去Amazon學習鍛煉，然後跳槽時就具有競爭優勢，可以跳到很多薪資高的大廠，比如FB、Google等。況且，Amazon說的能教會你很多東西，也是實事求是。
每個人對於價值大小的標準是不一樣的，在判斷公司是否「能教會你很多東西」時，還是要結合自己的實際情況來看。
03.
到底是真「畫餅」還是「畫真餅」？
當然，僅僅向HR提問還是不夠的，還要看看HR怎麼說。
真畫餅
HR忽略你的特點，只是籠統地說你非常優秀，將在我們這裡獲得極大的成長，但並沒有具體說明，那麼大概率HR是在畫餅。
想想看，面對一個千萬級的大客戶，如果銷售只是一味地說自己的產品好，但卻不說明具體優勢在哪裡，要麼這位銷售不懂產品，要麼就是產品沒有優勢，銷售在誇大其詞。
那麼這種情況下，你主動要求HR講一下「產品優勢」，便可一探真假。
忽略個人差異的餅，大多為招聘話術，具體體現就是不停談公司、談成長、甚至談夢想，就是不談你。
高級餅
高級一點的餅，會從應聘者的需求和心理出發，有互動，相互探討，你來我往，並結合應聘者的特點給與理性客觀的分析。
也許這個餅未必能吃到嘴裡，但是互動舒服，一般也不會有大坑。
畫真餅
一般包含一系列的考察、試探以及對一些困難的描述，當然這種試探和考察也是雙向的。
通過這樣的的互動，雙方對彼此都有了較為全面的了解。你可以從問題的描述中來判斷出HR是否有真材實料。
一般而言，面試過程設計科學、嚴密的企業，對於自家「餅」的吸引力還是很有自信的。
我有個朋友去某大廠經歷了7輪面試，當她入職之後，發現面試時畫的那些「餅」，原來是真實存在的。
不過很多事情都逃不開「真香」定律。
真餅很香，但不是每個人都能吃得到，即使吃到了也許也不是當初的那個味兒了。具體選擇，完全在個人。
當然，前提是你有的選，如果你連選擇的權利都沒有，那就無需糾結了，畢竟這年頭能有餅吃已經相當不易，該好好珍惜。
