華為發布最新人才報表：員工保障支出高達140億，人才體系被曝光
華為發布了最新的《可持續發展報告》。
報告中一個數據格外引人注目，那就是2019年員工保障性支出，接近140億元。
所謂保障性支出包含：五險一金，基本福利，公司救濟，退休離休安撫等等。華為在這一個板塊的投入，每一年都在增加。
預算投入的增加，一方面是員工各種保障越來越多，想要讓員工全身心的投入工作，這些後顧之憂必然要清除；另一方面，也是因為華為的員工也在逐年遞增，今年員工總數創新高，達到了19.4萬人，且其中9.6萬都是研發人員。
2019年，華為在海外聘用了3.7萬員工，總員工來自全球157的國家的地區，僅算中國就有43個民族的員工。
從某些層面上講，華為算是一家真正意義上的國際化企業。
而華為的HR之所以能在全世界廣納「頂尖人才」，之所以能堅持「以客戶為中心，以奮鬥者為本」的中心思想不動搖，背後的底層邏輯都源於華為每一年都在做一件事，那就是：人才體系構建。
01華為的靈魂三問
想想清楚再回答
華為的HR告訴過HRGO，在華為有一個經典的靈魂三問：
「你愛奮鬥嗎？你願意奮鬥嗎？你真的能堅持奮鬥嗎？」
很多人都說，「這簡單，我肯定都能做到啊！」
真的是這樣嗎？還是為了拿到Offer暫時違心呢？
人的天性好逸惡勞，我們很難看得到那些生活無憂、工作無慮的人，會讓自己出來奮鬥。當然有，但那是少數。
奮鬥這個詞，看起來很激情、很勵志，但實則卻是與人的天性相悖的。奮鬥是恰恰要克服人的惰性和懈怠的。
然後你可能又會問了，那人為什麼還要奮鬥？
答案很簡單：因為窮！
因為沒有資源，因為沒有技術，因為沒有選擇，因為只能靠奮鬥改變現狀。沒有人是真正「喜歡奮鬥」的，都是不得不奮鬥。
就像有人鼓吹吃苦一樣：你要多吃苦啊，吃了苦你才能幹大事啊... ...沒有誰傻愣愣地喜歡吃苦，別把吃苦說得像量變可以達成質變的一樣，吃苦不是目的，吃苦只是為了達到目的而付出的手段。
所以，再回頭來看華為的靈魂三問，其實就是在審查你，是否符合華為最基本的對人才要求：能吃苦。
而所有能吃苦的員工聚集在一起，就形成了人才體系的基本結構。
02錯誤的人才在組織中，會被自動淘汰
在華為內部，除了大家都是奮鬥者以外，還高度認同華為的價值觀：以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批判。
物以類聚，人以群分。就算撒謊騙過了面試，進了華為也一定只會有兩種選擇：
1、被同化
2、被自動淘汰
能同化最好，但如果當大家都能堅持做同一件事情的時候，唯獨你做不了，那很明顯，你得走了。
就比如說，2012年日本福島大地震，核電站發生泄漏，當地居民紛紛離開福島，華為在日本的員工卻穿戴防輻射裝備後，前往福島整修通訊設備。
在華為看來，這很正常，沒有什麼大驚小怪的，因為華為是以客戶為中心的。
但如果一個與華為精神文化相悖的員工，看見後就會大喊道：你們瘋了嗎？命都不要了？為了公司拋頭顱灑熱血最後無福享受，值得嗎？
這種員工，相信不用別人說，自己就會現出原形，最後離開華為。
外界看著華為與客戶的粘性很強，當地發生了災難，華為員工還去幫他們修理。說得沒錯，但更實質的，是華為內部員工高度相似，極具統一。
所以，如果你是一位管理者，也總想著讓團隊做出大單，賺到大錢，不妨先靜下來思考一下，你們是一個相互統一，互相融合的團隊嗎？你們公司有沒有內部的人才體系？所有人有沒有共同堅持的做事標準？
03華為內部的人才體系決定了
華為人都具備以下五種特質
我們通過奮鬥者精神的深入研究分析發現，華為人的畫像基本符合以下五大特徵：
1、希望改變現狀2、有責任感和使命感3、胸有大愛、天下無我4、兩手空空，但心懷理想5、是自我突破和自我超越的高手
這些特質中，無一不體現著奮鬥、長期艱苦奮鬥、堅持自我批判等華為精神。
同時，通過華為，也讓我們更加深刻認識到，一家公司對構建人力體系認識的重要程度。
當今市場，找到一個符合公司文化和發展方向的人才相當不容易，而要是HR與業務部門都沒有一個系統的人才體系，那招來的人到底能不能符合期待，產生績效，這都將是未知數。
一位人力資源的前輩曾經告訴過我：不做人才體系搭建，就是管理的慢性自殺。
看起來是危言聳聽，但是細想，你們公司到底需要什麼樣的人才？這個畫像你清晰嗎？你能回答地具體嗎？
其實很多HR並不能，但現在越來越多的企業在招聘 JD 中，明確要求HR具備做好人才體系以及勝任模型的能力，而高要求的同時也意味著高薪資高回報！
越優秀的企業，就越重視人才體系建設！
