定了，產假最高可休208天！附三期職工最全管理指南！
前段時間發布了三期員工管理文章，很多HR反饋需要更多實操回答。比如產假要怎麼休？各地的法規規定。產假工資怎麼發？生育津貼如何領……51醬今天還是帶著大家一起來學習一下。
三期女職工
女職工在懷孕、產期、哺乳三個特定時期時就是所謂的「三期女職工」。
懷孕期、產期我國法律並無規定，只能根據醫學、日常知識進行判斷，哺乳期在勞動法63條有表述：一般理解為從嬰兒出生到一周歲期間。
01
產假相關假期怎麼休？
產前工間休息、產前假、流產假、產檢假、哺乳假、保胎假、產假等，此外，男員工還有陪產假~
必須放的假：
1.產假：98天 30天/15天（獎勵） 15天/30天(難產) 15天(多胞胎每多生一個嬰兒)
（各地政策時有變動，以當地官方最新文件為準）
深圳的女職工產假甚至可以高達208天，算是全國之最。深圳順產是98（國家規定） 80（省條例獎勵）=178天。難產是98 80 30=208天。
2.產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。
有些企業將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益。
3.產前工間休息：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動；
4.授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合併使用；
5.流產假：不滿4個月，15-30天；滿4個月，42天。有些地方已經細化。
可以放的假：
1.產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假。
2.哺乳假：女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。
3.保胎假：醫生開證明，按病假待遇。
02
生育津貼產假工資
生育津貼和產假工資
總會有HR搞不明白，產假工資和生育津貼都是什麼？一塊發還是分著發？女員工領了生育津貼，還用給她發產假工資嗎？
首先幫大家明確這個概念，產假工資和生育津貼是不一樣的。
生育津貼：
國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。
產假工資：
員工休產假期間，企業為其發放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。
提示：
生育津貼≥產假工資，企業不用再為員工重複支付工資了
生育津貼
生育津貼計算公式：
生育津貼=用人單位月人均繳費基數÷30天×產假天數
這裡51醬舉個例子：
一名女職工所在單位上一年月繳費平均工資是5100元，她生育前後共128天產假。那麼她享受的生育津貼的標準就是：
5100÷30×128=21760（元）
產假工資領取前提：
如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高於員工平均工資，則企業不用再向其支付產假工資；
若低於平均工資，則公司需要補足差額。而對於超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業支付產假工資的。
重要提示：
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
依據：《女職工勞動保護特別規定》第八條
舉例：
一名女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能剋扣。
營養津貼
目前參照員工繳費工資的標準，根據員工的年齡、生育情況發放。
生育醫療費
員工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費（各地詳細項目略有差異）；
員工生育後引起疾病的醫療費；
產假期滿後，因病需要休息治療的，按照有關病假待遇和醫療保險待遇規定辦理。
03
如何處理請假員工勞動關係？
根據法律法規，不論是因女職工個人原因造成的調整工作崗位（如：不勝任工作或主動提出調整工作崗位），還是因單位的原因造成的調整工作崗位（如：部門被撤消），三期女職工絕對不可以被調整勞動報酬。
法律鏈接：
1.《勞動法》第二十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
2.《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
3.《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」
4.《婦女權益保護法》第二十六條規定：「任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
當然，絕對不可以被調整勞動報酬並不意味著用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鉤的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放工資、獎金等。
有以下情形時，可以解除雙方勞動關係：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。
三期內的女員工如出現以上情形之一，可以被解除合同，同時用工單位並不支付補償金。
法規延伸：
三期並非萬能的保護傘，對處於「三期」內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但並未限制用人單位適用過錯性解除。
也就是說，懷孕女職工如果符合相關法定條件【《勞動合同法》三十六條（協商解除）、三十七條（勞動者提前通知解除）、三十八條（勞動者單方解除）、三十九條（過失性辭退）、四十四條（勞動合同終止）等】，用人單位仍有權依法解除。
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