做一樣的工作，憑什麼我的老外同事工資要比我高！商評觀點

商評編者按

有一種現象：中外員工身處同一組織，在同一個團隊工作，甚至還發揮著類似作用，但兩者的待遇懸殊非常大。這樣真的好嗎？

在當下的全球化經濟浪潮中，中國很多企業都在力圖強化國際活動和全球聲望，這意味著外籍員工和中方員工的協同工作，已經越來越成為人力資源部門和管理層的關注重點。

然而，許多公司在對待外籍員工和中方員工時依然採取雙重標準。譬如，當要求改善員工的工作體驗時，不少公司就會優先照顧外籍員工，而將中方員工排在後面。

這種區別對待有時會導致中方員工在薪酬和福利差別以及其他問題上產生怨恨心理，並長期處於不滿狀態。

顯然，外籍員工和中方員工之間存在差距，後者體驗相對較差，這對於代表中國企業中堅力量的本土員工而言，似乎有些不合道理。

不過，如果說關於上述職場問題的思維方式是錯誤的或受到了誤導，那證據又在哪裡呢？

為了吸引、保留和維持國際人才的高度投入，主流觀念認為，中國企業必須區別對待外籍員工和中方員工（這也是勞動力市場的要求）。然而，

這樣的做法在現實中的效果如何？

公司的付出真的會得到回報嗎？

公司將更多的注意力放在外籍員工而不是中方員工的職場體驗上，這樣做真的值得嗎？

這種偏向是否本身就存在弊端？

在那些高度重視人才、具有全球化思維的中國企業中，員工體驗的鴻溝實際上已經形成。

簡而言之，這種區別對待的做法已經導致兩類員工在公司里獲得了兩種不同的體驗：

外籍員工享受優質的員工體驗和西方標準的待遇，而中方員工接受的是市場導向的合同條款和協議，在某些情況下，只能獲得基本的待遇。

身處同一組織內部，在同一個團隊里工作，為了共同的使命，有時候還發揮著類似的作用，為什麼兩撥人之間的待遇差別如此之大？

對於這一疑問，公司（尤其是根深蒂固的跨國公司）內部很少能達成共識。這樣的局面讓中國傳統的和諧職場觀承受了一些壓力。

更可嘆的是，無論是人力資源部門還是管理層，似乎都找不出一個人，能聯繫全局去審視公司的員工體驗。

有鑒於此，我們針對在中國工作的共200多位外籍員工和中方員工開展了一項調查，試圖找到以下問題的答案：

公司中哪一群員工投入度最高？

為了改善組織，哪一群員工會提出更多建議，是外籍員工還是中方員工？

我們發現了一些富有啟示性的結果，這些結果不僅挑戰了外籍員工的體驗必須放在首位的傳統觀念，還有助於破除中方員工在全球化思維的跨國或中國企業中淪為二等公民的迷思。

此外，它還挑戰了公司管理層當前的經營實踐，以及區別對待外籍員工和中方員工的盛行做法。

具體而言，我們檢驗了對於推動生產率、增長和成功至關重要的兩大關鍵因素，即員工對公司的投入度（commitment）和員工在公司內建言的積極度。

對公司的投入度

人們對這一主題的感受非常強烈。我們的研究表明，相比外籍員工：

中方員工對公司具有更強的認同感、依附感和參與感；

中方員工對公司具有更強的道德責任感；

中方員工高度珍視公司成員的身份。

換句話說，從更深、更有意義的層面來看，相比外籍同事，中方員工與公司之間的聯繫更為緊密。

中方員工往往會被國際性企業或具有國際化思維的中國企業所吸引。

在這樣的公司中，他們能夠在維持自己當地生活和身份的同時，體驗到更加全球化的職場環境，通常也會獲得更好的工作待遇。因此，他們總體上應該更正面積極。

另一方面，有不少外籍人士也來到中國，他們想體驗一些自己在母國無法獲得的東西，譬如外派薪酬和福利可以讓他們過上更有品質的生活，或者他們想感受中國當地的生活。

不過，我們用來吸引這些高流動性外籍人士加入中國企業的條件，往往是搭配優厚薪資和福利的短期合同或任務。

在國外工作也意味著他們要面臨其他生活方面的挑戰，因為必須適應一個陌生國家的文化和環境。因此，我們不可能指望外籍員工具有太高的積極性，畢竟要在短短的合同期限內適應中國方式是很困難的??即便公司為他們提供了極為優厚的工作待遇。

中方員工身處兩種參照系

也許有兩種不同的參照系在起作用。

首先，如果你是中國人，在一家跨國公司工作，你可以看看本地其他公司，這樣的橫向比較會讓你對自己的職場體驗持更加肯定的態度，這是第一種參照系。

第二種參照系更多地體現在與外籍員工職場體驗的對比上，這種比較會讓中方員工對公司的態度不那麼積極。這兩種參照系的選擇顯然影響了個體對於職場環境品質的感知。

因此，有助於改進組織內員工體驗的因素實際上未必等同於妨礙員工體驗的因素。

實際上，這意味著在上述參照系的影響下，跨國公司的中方員工在與本土公司的其他同僚比較時，相對會更快樂一些，但是按照外籍員工的待遇標準來看，他們又希望從公司那裡得到更多，因為兩類人群在聘用待遇方面存在明顯差異。

這種局面讓組織陷入了兩難境地：對國際人才敞開懷抱不僅會極大地影響中方員工，抬高他們的期望值，還可能會對中方員工的投入度造成潛在的負面影響。

公司內建言的積極度

對於外籍員工和中方員工為組織建言的積極度，我們的分析也揭示出了一些有趣的結論。

其中的主要發現正如我們前文所討論的，相比外籍同事，中方員工對公司的投入度更高，但他們大膽發聲的慾望不及前者。

比較合理的解釋是，中方員工感覺自己的意見沒有得到傾聽，他們需要更多發聲的機會。

相較之下，外籍員工可能會覺得自己享有對公司事務暢所欲言的權利，而且他們的意見會得到尊重和聽從。

不過話說回來，或許中方員工會有更多的意見要提呢？畢竟他們才是對公司投入度最高的員工。

那些與公司緊密聯繫在一起的員工通過這樣的發聲機會，會產生強烈的動力去實現公司使命。

機遇：改善員工體驗的新途徑

在中國，人們對職場的期望正在發生著顯著變化，這當中尤以中方員工為甚。封閉的職場以及相比外籍員工差異化的條款和待遇，正在不斷削弱和影響中方員工的士氣、忠誠度和生產效率。

對於經理、主管和人力資源團隊而言，開始更密切地關注全體員工的職場體驗正是機遇所在，因為在中國經濟中還有很多東西在不斷發生著變化。

總而言之，中國和世界都已經進入了一個全新的發展階段。

中國正在鞏固其全球大國的地位，或許它會變為世界上最大的經濟體，這意味著世界秩序正處於過渡時期。隨著亞洲基礎設施投資銀行（AIIB）、金磚四國（BRIC）和其他合作組織在地區和全球範圍取得關鍵發展，中國的經濟實力連同國際地位和領導角色都將在2017年登上一個新台階，這些變化正在快速滲透至中國職場。

中國正變得更強大、更自信、更具有全球視野，這將重塑中國員工對於職場的期望值。然而，中國的跨國公司已然落後，它們沒有跟上這種變化，並未能創造出統一且穩固的職場環境以及鼓舞人心的員工體驗。

讓所有員工的職場體驗都提升至一個新的層面，你的公司準備好了嗎？

作者簡介：本·維特（Ben Whitter），寧波諾丁漢大學組織發展部主任。埃米莉·拉普安特（Emilie Lapointe），寧波諾丁漢大學組織行為學助理教授。

原文《外籍員工待遇一定要更高嗎》

刊登在《商業評論》2017年4月號

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