HR開展辭退面談工作的三個經典方法

小編遇到過這樣的一個安全，一家公司為了降低成本，重新調整了組織架構和崗位編製，公司決定，一部分調崗留用，其它沒合適崗位的人員直接辭退，同時總經理下了命令，讓人力資源部牽頭，各部門配合，三個月內把多餘的人員處理完畢，該調崗的調崗，該辭退的辭退，不能遺留任何後患。這個任務就落到了公司的人資經理小張頭上，集體辭退幾十個人，可不是一件小事情，一不小心可能會惹來麻煩，怎麼做才好呢？小編覺得，處理這樣的事，必須遵循三個基本的原則：

一、 辭退方案和裁員政策的制訂

1、 首先由各部門根據公司崗位編製，慎重考慮後，上報裁員名單和去留建議；

2、 HR經理與各部門負責人，就員工去留和裁員政策深入溝通，達成一致意見後，上報總經理審批；

3、 根據不同崗位的實際情況，難易程度，先易後難，分批次分步驟安排裁員時間，並列出節點日期和計劃；

4、 對於平常表現不太好，列為本次辭退之列的員工，提前做好預熱準備：比如提前進行警告，多次警示，讓員工知道績效一直不達標或能力太差不能勝任工作，有可能被解僱。必要時有書面的警告確認書；員工使用過的機密文件或保管過的財物，應及時採取相關的保密措施，保證安全性。

二、 比較合理的面談程序

1、 通知四步曲——誰通知，何時通知，何地通知，如何通知。

2、 提前確認由誰來面談——必須慎重選擇，比如遇到平時比較強勢，態度強硬，斤斤計較的人，千萬不能安排經驗不足的人來面談。安排經驗豐富的部門經理主談，HR經理或法務人員旁聽。情緒容易失控的員工，要找一個鎮定自若，比較自信淡定的人來談，不易被員工激怒。如果情緒失控，應給員工一個發泄的時間，等對方情緒穩定後再談。

3、 面談原則——面談時間的選擇盡量安排在每個星期的頭一天；確定員工會如期赴約；千萬不要在電話里告知員工被解僱的消息；面談時間不宜太長，控制在10-15分鐘；避免在周末、節假日、員工生日、新婚或剛失戀、親人故去等特殊時期通知；如果條件允許，可選擇在招聘高峰期辭退，員工就業機會比較多；

4、 辭退依據和補償政策——員工如果是因為績效不達標或工作能力欠缺不勝任，要提前準備好書面證據，如績效考核表，近期的業績排名，績效評價等資料，這個相當重要；提前準備好，勞動合同解除協議書，列清楚補償標準，並為員工解釋公司的政策；

員工如果是比較優秀的人才，不得已辭退。要盡量保留員工的面子，簡單講明公司的難處，讓員工體面的離開。

如果可以，HR利用自己多年的人脈關係和資源，提前為員工推薦一些好的去處。或通過獵頭小夥伴的配合，給員工找到新的工作。

三、 面談核心

1、談話重點

面談時，要簡明扼要，抓住重點。不要過多的寒喧或談其它其它無關緊要的話題來旁敲側擊分散員工注意力。員工一進辦公室，短暫的放鬆後，就直接進入主題，把公司的決定告訴他。時間不要太長，最好在10分鐘搞定。

2、 風險防範

如果員工在核心的部門，關鍵崗位，掌握著公司的商業機密、財務狀況、核心技術。除了正常的辭退補償手續外，還應提前準備簽定《競業限制協議》，防止公司機密外泄。

千萬注意：辭退員工的過程象踩在鋼絲上的感覺，稍不小心，就會墜入萬丈深淵，毀了HR們的一世英名。面對這種特殊事件，首先要提前做好計劃和方案。熟悉國家的裁員政策，備多套應急預案。在與員工面談時，選擇面談的人很重要。針對不同的員工，一定要慎之又慎。一般員工，由直線經理（直接上級）根據工作表現面談比較合適，在政策解讀方面可由HR人員重點解釋。對於核心人才，最好提前做好充足的功課，了解對方的性格特徵，人品，敏感點，軟肋，做到知己知彼，從容應對。把握尊重，真誠，坦蕩的原則，在兼顧公司利益的同時，為員工多考慮，爭取妥當處理，周全到位，簡單利索，不留後患。

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