股權激勵的基礎：人性過關、理念過關、方法過關

今天做老闆遇到的挑戰：

優秀人才進不來、用不起、留不住；

為什麼親自管理的部門效率高，下屬經營的部門總是管不好？

高工資、高獎金為什麼還是留不住人，企業人才流失嚴重，「另立山頭」現象屢屢發生？

為什麼您無法有效地把三個店，成功變成三十個、上百個店？

為什麼相當多的員工幹活總是出工不出力、出力不出活？

尤其進入互聯網時代後，在「大眾創業，萬眾創新」的誘惑下，創業成功的故事，讓很多優秀員工浮躁不安，躍躍欲試。員工忠誠度開始以月來計算，給企業的發展帶來很大的挑戰。

於是，很多企業家要尋求更好的員工激勵方案，希望藉助於中長期激勵，實現優秀人才穩定、持久地為企業服務。於是一些先進的企業，率先實行了股權激勵計劃。很多對股權激勵感興趣的企業家朋友，有些可能已經做出了嘗試，有些可能正去試行。但是股權激勵失敗的案例也有很多，在開展之前，必須要了解一個原則，不具備這個基礎，做不好股權激勵。

這個基礎就是股權激勵的「三過關」：

人性過關：捨得的智慧

理念過關：經營的思想

方法過關：操作的技巧

過關之後，通過股權激勵的落地實施，可以把員工變成老闆，讓員工從「為企業幹活」變成「為自己幹活」，並且願意持續地努力下去。如果不過關，不願意真正地實現分享，做出來的動作肯定會變形，最後往往反而適得其反、得不償失。所以這三個關不過，與其盲動、蠻動、亂動，不如不動。

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