工作不積極，不是激勵的問題，而是管理的問題！

作為管理者，最頭疼的是什麼問題？最頭疼的員工什麼樣？

工作積極性不高

工作能力停滯不前

工作嚴重拖延

工作沒結果

這些都是職業倦怠惹的禍。

很多人在工作達到一定時間之後，會產生倦怠，不想上班，不想與領導交流，甚至於不喜歡與同事進行交流，對待工作能不幹就不幹，能混就混。特別在面對一些比較困難的工作，更是抗不住壓力，更別想讓他們衝上去了。

特別是現在的一些90後，生活無壓力，工作無動力，心無大志。作為管理者，應該營造積極向上的工作氛圍，提升員工的意志力，進而激發員工的鬥志呢？

造成職業倦怠的因素很多，有員工自身的因素，也有企業管理上存在的問題，最常見的就是考核體系的不完善，規章制度說變就變。

很多老闆的管理是從自我需求出發的，很少考慮到員工需求。馬斯洛的需求理論，將人的需求分為生存、安全、社會、自我。赫茲伯格在需求理論基礎上，提出了雙因素理論，即保健因素和激勵因素。

管理中我們更多關注從工作難度，挑戰性、精神層面去激勵員工，通過員工個人的努力去獲得更好地績效，將更多的精力投入到工作中。

其實員工積極性高低並不一定是激勵的問題，而是管理上的問題。

團隊是由人組成的，有人就有需求，而每個人的需求都是不一樣的，所以沒有一種激勵或者是考核方法是適用於所有員工的，激勵和考核，一定要因人而異，要與員工需求和目標相一致。

對於剛入職的員工，鼓勵最重要

對於家庭負擔重的員工，薪資最重要

對於老員工，信任最重要

有的時候我們發了獎金，卻沒有讓員工滿意，也沒有起到激勵作用，反而引起諸多不滿，也是這個道理。

公司要從企業理念、企業文化、公司戰略角度去進行宣傳和教育，讓員工目標與公司目標一致，規範和簡化工作流程，減少扯皮和推諉，提高工作效率。

對於一個急需用錢的人，你給他再多的表揚和誇讚，不如給他加薪來得更實際。

對於一個對薪資需求並不強烈的人，你漲個100、200沒有實際意義，何不嘗試給予更多的工作職責和內容，通過他的努力實現績效，以便獲得更高的薪資和自我實現的感受。

激勵一定要講究時效，在員工最需要的時候給予，別總是給員工畫餅，遠水永遠解不了近渴。

工作具有挑戰性，工作內容豐富化，是激勵的好方法，也可以提高員工積極性，但是只給目標和壓力，不提供資源和幫助，是不對的。

作為領導不能只是簡單粗暴地將目標和壓力轉嫁給下屬，一定要在資源上給予支持，特別是對於一些挑戰難度大的工作。

不要總把主動、抗壓這些詞掛在嘴上，管理下屬就像我們幫助小孩成長一樣，他的主動性和抗壓能力，是依靠我們的幫助和適當的激發才可以獲得的。

否則激勵只會變為員工的負擔。

作為管理者一定要在一線與大家一起工作，這樣才可以在第一時間 掌握員工的工作狀態和工作結果，結合員工需求及時給予激勵，才可能實現正向激勵員工的目標。

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