只要做到這4點，新招的總裁怎麼看都順眼商評觀點

商評編者按

企業處於戰略轉型期，老闆萌生了找個總裁的想法。這可不是第一次找總裁了，前兩次都以失敗告終。這一次，如何打破「總裁難找」的魔咒？

張老闆，草根創業20多年，公司做到了近20億元的規模，在行業里小有名氣。隨著外部市場和經濟環境的改變，張總的企業開始迎來轉型升級的戰略轉折期。

然而，歲月不饒人，張老闆年近花甲，身體明顯跟不上企業發展的步伐了，唯一的獨子死活不願接班，留學歸來，在一家世界投行公司幹得熱火朝天。

張總再次萌生了找個總裁的想法。這可不是他第一次找總裁，前兩次都以失敗告終，每一任都沒有干滿一年，而且還在企業落下笑柄：誰來誰死！

算是吸取吃兩塹的經驗吧，加之作者本人也曾兩度受聘赴任總裁，所以張總約我，想以朋友的身份聽聽我的意見。

春日品茗，一談就是半天，最後我即興創作，畫了一幅老闆如何獵聘總裁的邏輯框架圖，現呈現出來給正在或即將尋找總裁的企業家們借鑒。

要點1：明確尋找總裁的目的

你期望中的總裁是一個純粹的執行者，還是指望他就某個具體問題進行危機處理，抑或一個戰略轉型者，甚至是真正的接班人？對總裁的定位不同，尋找的對象、能力要求、難易度也迥異。

特別說明，對創始人而言，第一代接班人的人選最難確定。而對於社會化和職業化比較高的組織，在面臨生死存亡之時，找到一位能引領轉型的總裁是最難的。

就像20世紀90年代的IBM，選接班人容易，但讓IBM不至於滅頂的轉型者就只能從外部空降，而且是與IT行業素不相關的人選——郭士納，這是IBM歷史上頭一次選擇空降CEO。

當然，不排除這種可能，企業基於當初的一個基本目的，無心插柳卻最終收穫了一個接班人式的總裁人選。

要點2：老闆和候任總裁的相互準備度

老闆和總裁，任何一方若沒有做好合作的準備，都不要輕易走到一起。在外，彼此都能相互欣賞，心存美感。一旦走到企業內，可能最終連朋友都沒得做。那麼究竟要做好哪些準備呢？

對老闆而言，以下六項準備尤為重要：

1

分享權力

決策權、人事權、財務權，甚至權力背後的榮譽權和企業代言權，都可能要與新任總裁分享，甚至最終全權授予總裁。作為企業的創始人、擁有者和象徵者，企業的一磚一瓦、一人一物都浸滿你的汗水和血淚，猶如自己的兒女。

但此時你得分享，由乾變坤，慢慢退隱到幕後，這是第一代企業掌門人最難做到的。最大的陷阱就是表面授權，但背後忍不住去打探、越級指揮、越級聽報告，這些都是直接毀掉一個總裁的毒藥。

2

承認差異

人的特質天然不同。老闆們常常抱著「你身上那些毛病在我的調教下都可以被改造」的宏願，與總裁共事，最終釀成激烈的衝突或無言的抵抗。

承認差異，平等相待，心存感激，欣賞與發揮彼此的優勢，是最好的共事模式。藝術性地啟發對方正視自己的短板，激發向上修鍊的動力，最後事半功倍，並讓人心存感激。

3

給予空間

不要在完全重合的領域與總裁共事。做好不同的定位和分工，給總裁獨立發展、施展特長的空間，讓他去發揮、展現和成長。

4

適應的代價

給空間，就有風險。老闆得做好充分準備，授權可能會帶來失敗的代價。培養一個真正的總裁，你得捨得為他交學費。

5

需要時間

除了空間和耐心，還要給予充足的時間供其適應、發揮和成長。很多研究報告表明，一個真正完全適應並發揮價值的總裁，在其崗位上往往需要3年的歷練時間。

可我們身邊的老闆們，常常三個月、半年就要下結論，即便真是個好的總裁人選，可能因為你的準備度不足，早早就夭折了。

6

衝突處理機制

有能力的人，恰恰也是個性鮮明的人。兩個有個性的人走到一起，衝突在所難免。衝突不是壞事。實際上，為了更好地彼此適應，有時需要有意識地營造一些建設性的衝突。

但如何有效對衝突進行管理而不至於一拍兩散，衝突處理機制就是必須提前預置的。請雙方信任的第三方協調、冷熱處理、復盤等都是不錯的機制，但坦誠、信任和回到初心的溝通則是處理衝突的不二法則。

「三顧茅廬」、心懷誠意、做好完全的合作準備，是當年劉備能請諸葛亮出山的根本原因，當然更是他能與諸葛亮共成事業、幾十年完美合作的堅實基礎。

對候任總裁而言，做好己方的準備，同樣重要。

發自內心地尊重創始人的創業歷程、企業成就，特別是老闆身上的企業家精神和對企業的特殊情感，這是總裁就任的前提；勇擔責任，與企業共命運，應是思考與行為的準繩；付出與執行到位，更應是對總裁一職的基本要求。

當初我就任一家餐飲企業的總裁，一個多月後，第一次衝突便毫無預期地來臨。自此，我給自己明確了三個準則：

第一，千萬不要把自己當領導，員工無小事，與大家充分地交流、融合；

第二，信任基礎沒建立起來之前，堅決不燒三把火；

第三，當與老闆有不同觀點時，表達出來，如未被採納，一旦形成了決議就堅決執行，執行到底。

正是這三條，讓我很快贏得了組織幾千人的信任，尤其是老闆的信任，所以隨後推行的一系列改革都取得了很好的成果。

要點3：老闆和候任總裁的匹配度

對候任總裁的定位不同，對於總裁與老闆在價值觀、能力、個性等方面的匹配度也有不同的要求。在這個層面，創始人的包容性和支持性都需要有進一步的拓展和實踐檢驗。

要點4：順暢溝通

保證創始人和總裁能夠最終走到一起，並帶領企業走向更高高度的核心要點，是坦誠而富有建設的雙向溝通。這個溝通可以隨機地自然發生，也可以預設場景地發生，但彼此用真心，是最簡單的，也是最有效的。

完成了以上四個基礎動作，隨後的總裁選擇流程也同樣重要，包括廣泛的候選人來源和渠道、基於行為的結構化面試（BBSI）和評估、細緻的背景調查、人選確定後的總裁進入路徑等，都需要仔細地設計和執行，不能有半點的隨意，因為你選擇的是企業的總裁、組織的二把手。呵護你創立的企業，就從吸引總裁的每一個細節開始！

作者簡介：李志宏，獨立學者，私董會教練及企業家教練，中國人民大學EMBA客座教授，原IBM全球企業諮詢資深合伙人，曾任兩家中國知名大型餐飲集團CEO。

原文《你找的總裁對路嗎》

刊登在《商業評論》2017年5月號

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