每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為尋找原因，一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續找下去

過度理由效應Over-justification effect 每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為尋找原因。一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續找下去，而且，在尋找原因時，總是先找那些顯而易見的外在原因。因此，如果外部原因足以對行為做出解釋時，人們一般就不再去尋找內部的原因了。

在日常生活中我們常有這樣的體驗：親朋好友幫助我們，我們不會覺得奇怪，因為「他是我的親戚」、「他是我的朋友」，理所當然他們會幫助我們；但是如果一個陌生人向我們伸出援手，我們卻會認為「這個人樂於助人」。因為我們無法用「親戚」、「朋友」這樣的外部理由來解釋別人的行為，只能追究到他人格內部的這個原因。

過度理由效應是從社會心理學家費斯廷格(L. Festinger)的認識不協調理論衍生出來的概念，根據認識不協調理論，如果人們一種行為本來有充分的內在理由，如興趣支持，則人們對於行為與其理由的認知是協調的。但此時如果以具有更大吸引力的刺激（如金錢獎勵），給人們的行為額外增加「過度」的理由，那麼人們對於自己行為的解釋，會轉向這些更有吸引力的外部理由，而減少或放棄用原有的內在理由。此時人們的行為就從原來的內部控制轉向了外部控制，如果外在理由不復存在，如不再提供金錢獎勵，則人們的行為就失去了理由，從而傾向於終止這種行為。這就是過度理由效應。

社會心理學家德西等人及博吉亞諾等的實驗研究也證實了它們的存在。這些研究表明，與沒有得到報酬的人們相比，得到報酬的人，降低了對原來喜歡的測智難題的興趣，如果不繼續付給報酬，他們傾向於放棄解題的機會，而沒有受到報酬這一過度理由影響的人，則一直保持對解題的興趣。對於兒童，承諾付給報酬也將他們原來喜歡玩的遊戲變成了工作。即若不真的付給報酬，他們就不再玩這些遊戲。而沒有承諾付給報酬的兒童，則繼續保持對遊戲的興趣。

過度理由效應的存在給我們兩個啟示：

第一，不要止步於任何外部理由，而要深入發掘外部理由背後的原因，哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。

一天，一個客戶寫信給美國通用汽車公司的龐帝雅克部門，抱怨道：他家習慣每天在飯後吃冰淇淋。最近買了一部新的龐帝雅克後，每次只要他買的冰淇淋是香草口味，從店裡出來車子就發不動。但如果買的是其它口味，車子發動就很順利。

龐帝雅克派一位工程師去查看究竟，發現確是這樣。這位工程師當然不相信這輛車子對香草過敏。他經過深入了解後得出結論，這位車主買香草冰淇淋所花的時間比其它口味的要少。原來，香草冰淇淋最暢銷，為便利顧客選購，店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨的冰櫃，並將冰櫃放置在店的前端；而將其它口味的冰淇淋放置在離收銀台較遠的地方。

深入查究，發現問題出在「蒸氣鎖」上。當這位車主買其它口味時，由於時間較長，引擎有足夠的時間散熱，重新發動時就沒有太大的問題。買香草冰淇淋由於花的時間短，引擎還無法讓「蒸氣鎖」有足夠的散熱時間。

第二，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它過於充分的外部理由。

處於管理崗位的人都會發現，獎勵的刺激會在某種程度上促使別人保持高漲的熱情，對於處於低潮中的人尤其如此。但是如果在很長一段時間裡保持不變，就會使獎勵成為工作的過度理由，一旦失去外在獎勵或者獎勵無法滿足其需要時，結果就會反而不如從前。

激勵是一種策略，更是一種藝術，它應包括精神上的沐澤，而不是單純的物質刺激。使一個人持續不斷的努力，應該激發其內在的動力，而不能只靠外在獎勵。

心理學實驗證明，表揚、鼓勵和信任，往往能激發一個人的自尊心和上進心。但獎勵的原則應是精神獎勵重於物質獎勵，否則易造成「為錢而工作」、的心態。同時獎勵要抓住時機，掌握分寸，不斷升華。管理者如果希望自己的員工努力工作，在給予恰當物質獎勵的同時，還必須讓職員認為他自己勤奮、上進，喜歡這份工作，喜歡這家公司，而不能簡單地把工作與待遇掛鉤。

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