被問及離職原因，你的答案真的能過關么？

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曾經聽一位同行說：簡歷上沒有完全合情合理的離職，客觀原因的背後一定有主觀問題的存在。

我們當然可以用一百種方式來吐槽這句話，畢竟爛工作永遠在哪裡，就等著你一著不慎踩進來，刷新你的認知，給你數月如一日全方位的打擊。運氣差者大概就以為全世界的工作和公司都是如此險惡頹喪；運氣佳者還有機會走出泥塘躍入江河，明白真正的工作不是在人與人的關係間蠅營狗苟，而是全身心地參與和投入，實現無與倫比的價值。

但它的確能體現HR對求職者工作經歷的態度。即心存懷疑與衡量。

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一些對年資和穩定性要求高的崗位，雖不需要複雜的專業技能，但隨之而來的其他標準的把控尤為吃力。簡單瑣碎的事務並非人人都能做好，缺失了硬性門檻，想要尋得合適的人會更加困難。

比如前台這個崗位，很多企業為了招到合適的前台不惜開出高於市價的薪資和待遇，甚至藉助第三方機構，但不管是企業自己招還是機構代招，前台這個看似初級的崗位卻遠比一些中高級崗位難搞定得多。

為什麼不差人的前台市場，公司卻永遠在「缺人」？

不妨透露一個前台職位的招聘現象，推薦同樣數量的候選人到甲方公司去面試，這些候選人前期溝通都很順利，並同意了面試邀請，但當天實際參加面試者的比例，前台職位比財務、人事等職位要少得多。如果人事專員面試推薦8名到場7名，那行政前台可能就只有3、4名候選人能夠到場。

面試不到場率的居高不下使得HR對行政類崗位候選人的穩定性心存懷疑，即使簡歷上的幾段工作經歷毫無破綻，也會納入是否具備不穩定性的考量範疇，再旁敲側擊地詢問離職因由。問得越多答得越多，破綻也漸漸地被剝開了。

工作進入瓶頸期，提升空間不大決定離職。

有上進心看似沒有錯，但兩份工作皆因提升空間而離職，職業選擇也有點問題。

公司搬遷，通勤時間太長而離職。

這份工作也許對你來說只是一份收入。

想從前台轉做業務。

考慮到實際情況，更想招一個樂於待在行政崗位上而不是當作跳板的人選。

看吧，你提出的每個看似合情合理的答案，HR都能逆向反推出一個不錄用的理由，那麼究竟什麼樣的回答能夠徹底封住HR躍動的小心思？

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這是一個非常矛盾且有難度的問題。

離職原因不外乎：錢少、離家遠、沒前途、人際關係的危機等等。這些都是非常客觀和現實的問題，不能因為這些而否定一個人。然而從公司角度出發，HR同樣擔心一旦僱傭了你，將來有一天會否用同樣的方法來對待公司。

所以，這個問題回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。

家庭原因

因女性婚育或家中變故而離職是HR比較能接受的理由，婚育完成的女性更加穩定，但兩段工作之間的間歇不宜太長，會讓HR質疑你的技能退化。

轉職

為了職業發展而離職大概占所有離職原因比例中的20%，如何表達更具有信服力還值得斟酌，比方說A回答和B回答。

A：公司發展瓶頸有限，期望有更好的平台讓自己得到施展，遂離職。

B：我在之前的工作中和大家相處得很好，也學到了很多東西，但是我希望在這個領域更好地發展，給自己增加挑戰以發揮所長。

顯然B答案更好，關鍵在於讓HR感受到你的責任心和自信心，而不是單純對前一份工作的怨懟不滿。

即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露。對於HR來說，如果面對的是一個自願平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信，不願意去努力，同時也懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。儘管應聘者這樣的選擇也是充滿了無奈。

除了應屆生，面試被問及離職原因的幾率幾乎是100%，但決定面試能否通過，離職原因還只是小小的一部分。過猶不及，要想在哪停留就能在哪紮根，提升核心競爭力是最重要的。

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