要想打敗矽谷？先補上「管人」這塊短板再說

「緊張刺激」，「令人神往」，這是當今中國的直觀寫照，更是科技和互聯網行業工作者的一致感受。

隨著科技能力的不斷提升，駐紮在北京、杭州、深圳的中國巨頭們已不再是矽谷同行的「追趕者」，在創新速度上，他們已經可以和西方巨頭分庭抗禮。這其中不少企業還在諸如「一帶一路」等強有力的政策扶持下進軍海外市場，參與國際競爭。

不過，促使經濟發展與商業繁榮的基石已不再是政策力度與創新速度，如今，大數據，分析學與人工智慧才是影響中國與世界的關鍵因素。

而在以上因素中，我認為決定中國企業成敗與否的關鍵因素取決於一個核心能力——如何更好的進行人事管理。然而令人遺憾的是，儘管在過去十年間，中國互聯網企業和科技公司的資金實力和科技水平取得了長足進步，但在人員管理方面，人力資源管理專家們發現中國企業的進步幅度仍然不夠。

「中國互聯網公司發展速度驚人，但在解決人事問題方面，中國企業仍然缺乏創新思維與合理方案來滿足公司需求。」一位中國的人力資源管理經理在從事本文所述的相關研究時對我這樣說。

長久以來，中國發展的最大優勢即是他們豐富的人力資源，至於未來他們是否還能將這一優勢維持下去，則完全取決於他們如何使用現今的人力資源，如何將其潛能最大化的挖掘出來。

具體說來，我認為在人事管理方面，中國企業在未來十年的發展前景取決於他們能否成功實現三大管理模式創新：從命令和控制型管理轉向創新與合作型管理；使用更為全球化的管理模式，以及綜合運用多種數據分析法來評估員工表現。

從命令與控制到創新與合作

在過去的數十年中，中國的經濟與商業等各方面發展的具體藍圖主要來源於領導人和業內專家對發達國家企業的細緻觀察。彼時，在重重挑戰下，中國大量學習和引進西方跨國公司的發展模式，管理實踐與企業戰略；由於對自身問題瞭然於胸，企業家和領導人的任務無非就是敦促員工去針對性的解決具體問題。

如今的中國企業已取得了長足進步，甚至在某些領域，他們業已成為行業領軍人。而時移世易，今天的他們所面對的挑戰也與此前所見大相徑庭。很多時候，就連領導人自己也搞不清企業發展的核心問題，更奢談具體的解決方案了。

而此時，領導者的任務就不再是讓他的手下去「做」事情，而是「啟發」他們去用不一樣的思維模式來重新審視公司。哈佛大學肯尼迪學院教授將這種領導方式稱之為「適應性領導法」。

而領導方式的改變則意味著心理調試法的轉變與激勵機制的轉型。長期高負荷的工作壓力會抑制大腦迸發靈感，唯有積極的心理狀態方可改變這樣的窘境。通過為員工賦予使命感，自主意識以及一個令他們信賴的工作環境，企業領導人可以提升員工的生產力，激發他們的創新精神與合作意識。

也正是出於這個目的，在矽谷的公司里遍布懶人沙發；「帶寵物狗來上班」的政策十分流行；而每周則會定期舉行公司大會（以使每一位員工都獲得暢所欲言的機會）。那些創新能力最強的企業明白，若要激發員工用全新視角來審視產品，領導者自身就必須先用不同視角來認識員工。而未來中國最為成功，最具創新力的企業也必然是敢於如此嘗試的企業。

2. 全球化式管理：吸引，維繫，強化——論如何建立一支多元豐富而才華橫溢的工作團隊

全球化的公司文化絕不僅僅意味著將英語作為工作語言，建立海外辦事機構亦或是僱傭外籍人才；（全球化的）真正要義是要徹底更新企業管理的DNA。

正如前瑞士國際管理髮展學院商學院教授和機構組織研究專家丹尼爾·德尼森（Daniel Denison）曾對我說的，「當一個組織成功實現了全球化，那麼它最大的改變（並非表現在海外市場上的強勢，而是）發生在公司總部。」

而這樣的改變一方面需要明晰企業文化價值，使外籍員工能夠充分認同公司理念；另一方面也要制定邏輯嚴謹的公司制度，推行簡介明了的管理方式。同時，公司要培訓具有全球化視野的管理者，後者務須擅長靈活的管理手段，能夠適時將公司產品本地化，滿足海外市場的需要。

儘管近些年來，不少中國大企業在吸引外籍人才方面取得了不小的成功，但人才維繫始終是個更大的挑戰。

「在中國大多數的科技企業，公司高層更加關注人才引進而不是人才維繫和人才培養……他們招募人員時常常向對方許以重諾，但（一旦對方入職）他們又總是失信於人」。

說這些話的是一位在北京工作的人力資源管理專家。他曾在中國多家互聯網企業工作多年，也曾在四大人力資源諮詢公司供職。

未來，在使用外籍人才時，最成功的中國企業將不僅可以網羅海外英才，更可以將公司文化與個體理念及其決策方式融為一爐。

「由於可預見的巨大發展潛力和清晰的發展前景，相比於過去，中國公司目前更容易吸引到外籍優秀人才。不過需要注意的是，吸收人才同樣也包括文化層面，（領導人）必須要有心理預期：這些外籍人士很可能會在工作中挑戰公司的傳統理念，」科林·吉萊（Colin Giles），華為公司消費者商業集團副執行官在其最近發布的Linkedin上如是說。

「中國高管需要認清吸納人才過程中帶來的真實挑戰，他們應該積極工作，創設一個可以使中外員工皆可融入其中的工作環境。也只有勇於改變，才能讓公司實現真正意義上的『全球化』。」

3. 人事管理與數據分析

如今，大數據與分析學正在各個方面改變著商業模式的運行機理。明智的企業機構則會將其應用於宏觀人力資源統籌和具體的人事管理之中。而在這方面，沒有哪家企業比谷歌公司更積極、更高效。谷歌組建了一支由博士、技術人才，以及前商業顧問構成的數十人的龐大團隊。

「所有事關人員管理的決策都基於大數據分析，」普拉薩德·賽迪（Prasad Setty），谷歌人員分析組副總經理語出驚人。而這個趨勢也將迅速擴展至世界上最大的幾個公司和那些享譽盛名的企業。

根據德勒會計師事務所發布的2017年全球人力資本發展趨勢報告，全球71%的公司都對人員分析學高度重視。而對於試圖贏得國際競爭的諸多中國企業來說，拒絕將數據分析納入人力資源管理範疇將可能面對嚴峻的不利局面。

使用基於數據分析的管理系統將比傳統管理模式更為高效。這種高效率不僅體現在工作速率的提升，更可以聚攏國際人才，形成真正具有全球化意識的企業價值觀。數據將提供清晰、通行的評價標準來分析員工表現，做出科學決策。越是脫離數據分析的決策，越有可能成為偏見、猜忌，或是私人關係孵化出的不良後果。而一旦這樣的事情發生，企業內部就難免出現文化隔膜。

最後的思考

以上挑戰並非僅針對中國科技公司，但中國的科技公司確實常常陷入其中又往往喜歡用「中國特色」的方式來解決問題，而非用更加科學的管理模式和先進的管理理念。

我將持續關注中國企業的動態，衷心希望中國公司能找到富有創意的解決辦法來克服困難，並在未來幾年取得國際競爭的優勢地位。

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