有這樣的「13亂」HR 酒店去哪兒找人才？

（邁點專欄作者 劉冬鋒）以前，朋友見面都問候;你吃了嗎?

現在，大家網上聊天的問候變為：你跳了嗎?

據說，酒店業是除了銷售行業外，員工流動最快最頻繁的行業。雖然沒有確鑿數據，不過作為行業中人，親眼目睹的情況也大抵如此。曾經有位資深酒店HR親口對我說，300人左右的酒店，一年之間招進來200人，卻離職了230人，這教人情何以堪!據我了解，這種情況在行業內絕非特例，而是不少酒店都存在的難題。

為什麼會這樣呢?當然原因有很多，在這裡只簡單分析一個原因，也是非常關鍵的一個原因，那就是：人事部，沒做「人事兒」!

在做具體分析之前，必須聲明下，這裡所說的情況，或多或少出現在某些酒店，並不是對整個酒店業的概括，更不是有意否定HR所作的努力與貢獻，只是希望那些存在問題的酒店，引起重視。因為有些現象的持續，不僅給所在酒店帶來損失，傳出去實在讓酒店業的人蒙羞。

現在就來說說酒店裡的招聘。

由於新酒店開的是前赴後繼，層出不窮，還一浪高過一浪，星級越來越高，連不少縣城都在搶建「超五星酒店」，有的還不止一家。政府歡天喜地，工地一派「繁榮」，這可苦了管招聘的HR。大家都知道，現在的酒店業，最是工資不高，要求不低的行業。一年就有那麼多新酒店開業，還不算老酒店人員流失，這人要到哪兒去招呀?

招聘到底有多難，請看HR的哭訴：鋤禾日當午，不如招聘苦;對著編製圖，一哭一下午;哭了一下午，編製還在補;編製剛補完，酒店又重組。重組繼續補，難堪心頭苦;招的累死人，不見一個主;如欲展歡顏，西天見佛祖。

再看另一方面，現在製造業不景氣，國際經濟形勢不見好轉，出口受限，導致不少相關產業人士失業出走，還有數量龐大的進城務工人員找不到活兒干，而每年600萬的大學畢業生，樂觀預計也只有70%的就業率，等等。

很顯然，這是一個招聘艱難的時代，但卻是求職更難的時代。一方面不少酒店出現「用工荒」，員工一波一波招進來，又一波一波流出去，服務總是跟不上;一方面社會上普遍存在的「就業難」，有大量的閑置或者剩餘勞動力，其中不乏一些高素質的大學生。所以，酒店招不到人，不等於沒人可招，而恰恰是酒店在招人的過程本身出現了大問題。

不少酒店，招聘人員的思維還停留在，招聘的官本位，還以為找工作的人總是會找上門來。或者，即使我找你，也是一副高高在上的架勢。這樣的思維顯然早已不合時宜。

在競爭越來越激烈，市場化越來越深入的今天，酒店的競爭，已進入到人才的競爭。員工與酒店，求職與招聘，越來越平等，越來越相互依存，合作共贏。

如何轉變招聘者的強勢心態，以及守株待兔的心態，恐怕已是制約酒店引進人才發展壯大的首要瓶頸。

人力資源部就是培養人才的，可是有些HR根本不考慮人才的感受，主要表現為：

現象一：比如雲南的酒店，尚未仔細了解，就要求身在北京的應聘者親自過去面試，而不考慮應聘者的成本。

現象二：在網路已經如此普及又高效的今天，還是固守著一定要對應聘者眼見為實，事實上，即使親眼所見，又何嘗不會看走眼。

現象三：我曾經被叫去參加一個面試，坐車2小時，到了填簡歷，而之前我已經在網路上投過簡歷，然後等了一小時，之後做了個遠程視頻面試。費這麼多事，就為了讓我重複的填寫一遍原本已有的簡歷。

現象四：有的酒店會派出秘書做首輪面試，即使要招聘的是老總級的高管，好比拿新的法拉利在山路上試車。

現象五：有的酒店面試人員也不管應聘者千里迢迢趕來，還沒深入的問一個有深度的問題就把應聘者淘汰了，還挺自豪。這樣的人，遲早有一天會被施與同樣的「待遇」。因為種什麼因得什麼果。

現象六：有的酒店HR招人，完全不與用人部門溝通好，所提的要求與部門的要求南轅北轍，又怎麼奢望招到合適的人才。

現象七：有的酒店HR太業餘，提問更是稀奇古怪。我的一位朋友叫Sunny，她說曾有HR為她什麼叫這個名字，她說喜歡這個名字，那位HR還說，就這樣嗎?好像她叫這個名字犯了大錯似地。

現象八：有的負責招聘的HR太「專業」、太自信，成見太深，以為只有和自己有相似閱歷的才是合格的應聘者，竟不知道還有「多元」這個詞。

現象九：有的HR就看不慣跳過槽的人，一看到一個應聘者跳過幾次槽，就好像有仇似地，殊不知，多數應聘者的跳槽次數都要比簡歷上寫的多出許多，甚至她本人就是頻繁跳槽者，只是別人跳槽似乎增加了她的工作量。

現象十：有的酒店招聘程序太複雜，應聘一名基層，也要人家來回跑好幾趟，。不是不可以多輪面試，至少也要尊重下應聘者的時間和成本。

現象十一：有位同行一次面試一部門經理後，面試官(就是酒店老總)讓他三天後打電話過去查詢結果，還專門給他留了張名片。三天後，他想看看會發生什麼有趣的事兒，結果對方老總讓他再過五天再打電話查詢，說是面試結果還沒討論好。

現象十二：一些HR不考慮酒店的客觀條件，動不動就號稱要招最優秀的員工，殊不知最優秀並不等於最適合、最需要。

現象十三：還有些酒店HR只負責把人招進來就萬事大吉，招來的那人從水路來還是空中來也不管，來了能不能留得住也都聽天由命。

鑒於以上種種情況，一些有潛質的員工，想進進不來。還有一些員工進來酒店，但是迫不得已，或者有被騙來的感覺，這樣，人員流失率高，員工流動頻繁也就不難理解了。然而，遺憾的是，甚少有HR會認為人員流失與自己或者自己所在部門有關。

HR也是員工，而且是服務員工的員工。應聘者都是潛在的、未來的員工。不管是主動上門，還是被邀約參加面試的應聘者，無論應聘的結果如何，都應給予適當的尊重。即使是對條件不符合的應聘者，不讓應聘者難堪是HR起碼的禮貌與操守。招聘，是HR管理中的一個重大環節，不僅僅是在為酒店引進人才，更是在展現酒店的文化與形象，HR只有調整心態，將心比心，點滴之間，滲透著為員工服務的意識，才能為酒店引進，幫酒店留下真正合適的人才。

不管是為了個體酒店的發展，還是為了行業的未來，真的拜託人事部門的同仁，多做點「人事兒」，利己利人，功德無量，拜託了!

另附：應聘不成不是你的「錯」

1、實在是你太優秀，小廟容不下大菩薩；

2、我們要找的目標已內定；

3、我們並不是真的在招聘，只是透過招聘做企業宣傳；

4、不是你不優秀，但你不是我們要的類型(例如你有本地優勢，但我們要熟悉多地市場)；

5、在決定錄用你之前，發生企業重組。

畢業於知名學府南昌大學，擁有10年的酒店服務和管理經驗，曾在IHG、金融街等集團工作，對前廳部的運營與管理有著獨到的見解，在前廳收益管理方面有深入研究和不俗表現。大學畢業即開啟了酒店生涯，從接待員做起，憑著不懈努力和出色表現，先後在蘇州、杭州、衢州、惠州等地豪華酒店從事前廳的服務與管理工作。在實踐工作和日常管理中，不斷踐行：做對的事，體現關愛，追求卓越，求同存異，協作共贏。業餘生活中喜歡徒步旅行、讀書、寫作等。作為邁點網的專欄作者和邁點論壇的版主，隨時關注、參與和見證，酒店行業的快速變化與發展。

劉冬鋒

據悉，2016年度酒店業最具影響力品牌頒獎盛典將於6月29日在北京召開，預想知曉更多更細的運營法則，不妨報名參與喲！

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！