別老拿人品說事

道德應該成為自己的枷鎖，而不能作為評價別人的準繩。職場中，不以人品論成功。出了問題，多從結果分析，少拿人品說事。

文/景紅 編輯/西西

01

D君加我微信說要找新工作機會，我問他為什麼想跳槽，他說眼看到六月中旬了，公司快半年考評了，現在的上司人品不好，半年考評肯定會為難他。

做獵頭很多年，我遇到很多和上司關係不好跳槽的職業經理人，這種情況下評價上司時用的最多的詞是「人品不好」。

仔細問「人品不好」的表現，基本是說上司不能公平對待下屬，對人不禮貌，做人小氣，表裡不如一。

實際我也問過很多做上司的不滿意下屬的原因，也有很多上司覺得下屬陽奉陰為，不分享，開小差也是人品問題。

中國文化特別講究「德」，希望人能「德才兼備」，「德藝雙馨」，強調真正的領導應該「以德服人」。

實際上，沒有人真正因為只有德就能服人的，我們在工作中，也很少招德人，都希望招能人，但在實踐中經常會忘記這一點，在執行時自然而然對行為背後的動機加以「德」的標準的判斷。

職場上用人品評價一個人其實本身就不是職業化的表現。職場上，不要輕易上升到道德的高度，應該就事論事，更不要以關係代替績效。

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02

老拿人品說事，會形成思維的慣性：

1，用觀點代替事實

從來沒聽說過自己認為自己人品有問題的人，做不好事會有一堆原因。

但對待別人，即使是同樣的事，評價起來很容易上升到品德的高度，因為貼標籤最簡單，最符合人的心理習慣。

但一貼上標籤，往往很難改變對一個人的偏見。人只能接受自己認定的事物，一旦我們就這樣認為的，事情往往會自證我們的看法。這也是職場上「皮克馬利翁效應」的表現。

2，用過程代替績效

在一個組織里，如果沒有客觀的標準，就一定會主觀的以過程代替績效。

我們通常會讚揚一個人的努力，一個加班加點，勤勤懇懇，但績效平平的人往往比一個準時上下班，績效較好的人更容易受到讚揚，這樣也會讓人有錯覺。

但最終一個人的價值總會由產出決定，在職場中被錯覺誤導往往是人很難走得更高的重要原因。

3，用態度代替原則

喜歡用人品衡量別人的人，往往存在一些工作上的不足。這些人自己更看重人際關係，會在意別人的看法，喜歡站隊，凡事講究辯個對錯，而不是聚焦在解決問題上，在職場上，每個人所處的角色的位置不同，其實很多事情對錯其實沒那麼重要，而解決問題才真正重要。

收集了不少張好人卡的人，也許有人同情你，但不尊重你。要知道職場中的老好人，其實很多是沒有存在價值的。

以上這位D君，其實細問下來，只不過業績中下，而老闆tough, 性情不符，交流不深入，不能給予實質性的支援，但在公司屬於對人無害的好人，會給自己錯覺，覺得老闆對自己不公，給自己小鞋穿，很多同事站在自己這邊，會有委屈感。

但實質這樣的員工，老闆的評價並不會太高，可替代性太強。團隊中如果都是這樣一團和氣，不求高績效，但求高關係，必然不會長久。

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03

1，要有正確的溝通渠道和方式

人總喜歡和自己層次近似的人一起交流，我們經常會看到，同事之間，尤其是初級員工之間，一起扎堆抱團，公事私事似乎都交流得不錯，公司有了任務，政策，有意見也常扎在一起私下議論，吐槽。

正式場合卻不願意做出頭鳥，存在感弱，與上級溝通反而會拘謹隔閡，不知道怎麼通過正式的渠道發表自己的意見，溝通也比較單向。

很多時候，上級掌握更多的資源，工作卻往往要基層做，與市場與客戶直接打交道的都是一線初級員工，只有是能把真正市場的信息及時與上級溝通才能調動資源實現理想的績效，但很多基層員工沒有正確的傳遞準確信息，上級有時也會忽略，不僅造成了脫節，真正接地氣的建議也無法得到重視，從而工作推進不利。

反而給上級一種執行力不強，陽奉陰為的感覺。

2，專註自身業務能力的打造，不是關係的打造

不同風格的上司喜歡不同的人，但所有的領導都喜歡工作能力強，能解決問題的人。

不必太花時間在關係上，而是在自身工作能力的提高 上，只有自己有價值了，關係才牢固，職場中的價值是你自身能解決問題的價值。

3，堅持原則，不做老好人

在職場中，不要以好人來要求自己，自己的時間精力很寶貴，要懂得投入到真正重要的事上，一定要管住自己八卦的嘴，不攪合事非，也不能讓別人欺負了。

記得歡樂頌中關關好心幫同事，被坑的教訓嗎？不要用好心，俠義來掩蓋自己的軟弱和能力不足。如果真正是X騷擾、職業操守類原則問題，這是職場禁區，絕對不能迎合參與。

在職場上不要以人品來評價別人，在職場上評價你在這個職位上合適與否的看你解決問題的能力，把事做成的能力，職場是個感情很重要。

但絕對不是感情用事的地方，真正好的感情是把自己的事做好，成就了別人的成功，同樣也成就了自己的成功，每個好上司都是需要好下屬成全的。

道德應該成為自己的枷鎖，而不能作為評價別人的準繩。職場中，不以人品論成功。出了問題，多從結果分析，少拿人品說事。

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