管理，是讓生命影響生命

我們處在一個怎樣的時代？

德魯克先生稱自己為「社會生態學家」。他研究的目的是為了尋找到社會有效運作的途徑，從而避免戰爭、革命以及各種動蕩對生命和生活造成的影響。他一生經歷了兩次世界大戰，目睹了各類企業經營不善造成的對員工和社會的傷害，以及對自然環境的破壞。因此，他努力地尋找一條將連續性和變革統合起來的途徑，其成果是建立起了管理（management）這門學科並不斷推動其發展。

在《卓有成效的領導者——德魯克52周教練指南》一書的第37周「應用德魯克的社會生態學方法論」一節中，就給出了如何通過關注這樣的組織，從而發現未來社會中組織有效的運作方式，發現社會從工業文明到知識文明的升級過程中顧客需求和市場變化帶來的機遇。

管理者要關注趨勢的變化

再看看中國的大環境，過去三四十年的高速發展，中國的大部分企業是依靠政策紅利、資源紅利和人口紅利。很多企業不注重在管理與創新方面的學習，不用花太多精力研究顧客需求和市場的變化也能生存下來，甚至依靠資源和政策支持還能經營得很不錯。然而，未來企業發展不能再靠這「三個紅利」了，而要靠管理和創新。

在新的發展模式中，我們要更新思維模式、管理模式和合作模式。然而，還有很多企業還沒有意識到這一點。以「供給側」改革為例，中國的大部分企業都把最好的產品銷往海外。因為，基於過去二三十年的經驗，企業認為國內的消費者只能接受所謂「物美價廉」的產品。加上流通渠道成本過高，迫使中國的消費者大量從海外採購商品，代購進而成為熱潮。

持續創新是企業生存的唯一途徑

我曾經在三家世界500強的企業工作過。這三家企業現在都某種程度地遇到了困難。之前我不明白為什麼這些強大的企業有的會在一夜之間轟然倒下。

現在我知道，這些企業沉湎於「過去的成功」中，而忽略了對顧客需求和市場變化的關注。這些企業中的人們喜歡談論「昨日的輝煌」（good old days）而忽略了對變化的關注。

而那些創業型公司，當然也包括有創業文化的百年老店，人們總是在談論明天，談論下個星期和下個月的事情……他們偶爾也會翻翻舊賬，但也是為了解決今天的問題或者對未來做出更好的規劃。

管理者要對自己的責任做出承諾

二十年前，我開始成為管理者的時候完全沒有認識到管理者的責任是什麼，隨著公司的成長我就當上了經理。做了經理很多年之後，我才對一名管理者所的責任有了一些認識。

直到今天，我還在學習和領悟中。各位比我幸運得多，因為，大家現在就開始學習和思考如何成為一名稱職的管理者了。

互聯網時代的組織越來越扁平化，幾乎每個人都是管理者。無論你帶領一個團隊，負責一個項目或者業務，都是管理者，都承擔著設定目標、激勵他人、創造成果的責任。

今天的年輕人通常比父母擁有更多的選擇，德魯克建議我們在做出選擇之前要問自己，這個組織適合我嗎？我能為這個組織貢獻什麼？這個組織能夠發揮我長處嗎？這份工作有足夠的挑戰嗎？我的加入是否能為這個組織的顧客創造更多價值？德魯克先生總是提醒管理者：「是否真正認識到了自己的責任？」

到底什麼是管理？

不少管理者雖然承擔起了責任，卻並不知道什麼是管理。相當一部分人將管理與「行政管理「或者「管控」等同起來，認為審批、監督以及檢查各項規章制度的執行情況就是管理工作的全部，而忽略了管理中最重要的部分——人。

德魯克說：管理（management）是關於「人「的，是激發（inspire）而非控制，其目的是通過提升人的境界，激發出人與生俱來的善意和為他人貢獻的潛能。管理的目標是創造出遠遠高於一般水平的成果來。

我的職業發展就是一直不斷被鼓勵、被激發的過程，我由衷地感激那些「管理」（manage）過我的領導、顧客和同事。是他們發現了我的長處，鼓勵我、引導我樹立目標、憧憬未來，讓我自己做出了自己之前完全不敢想像的成果。讓我從工作中獲得了極大的成就感和滿足感。是他們造就了今天的我。今天我也努力地為與我一起工作的同事提供這樣的」管理「服務，雖然我做得非常不夠。

在你人生和事業的歷程中一定也遇到過不少這樣的人。他們是真正懂得管理的人，真正的管理者，我們的榜樣。管理者的成果總是體現在他人的成績里，因此，管理者的工作本質上就是利他的，管理者是成就他人的人。

成為卓有成效的管理者

在成就他人的時候，管理者往往容易忽略對自己的管理。朋友們經常問我，讀德魯克的書從那本開始，我推薦《卓有成效的管理者》。

正如海爾的董事局主席張瑞敏先生說的，大部分管理書是教你如何管別人的，而《卓有成效的管理者》是教你如果管理自己的。

管理的書不在讀得多，而在於是否把一本書翻來覆去讀懂了，做到了，悟透了。

管理從管理自己開始，管理自己從管理時間開始，管理時間從記錄時間和分析時間與成果之間的關係開始。這是尋找自己優勢的最好途徑。

然而，這個方法需要極大的耐心和毅力，很多學習德魯克很多年的人，包括我自己都沒有很好地堅持下來。德魯克先生堅持了一輩子。

通過上述的反饋分析法，我們可以發現自己的優勢。這樣才談得上發揮自己的優勢和他人的長處。從而更加容易地構建起一個良好的團隊。

同樣道理，一個團隊通過反饋分析，就能找到自己的定位，從而將資源集中在團隊擅長的領域，於是優先順序和專註力就有了，這樣才能產生有效決策、有效激勵、有效溝通等等管理的成果。

處在高速變化中的市場，轉型升級的過程有時候會令管理者失去方向。而在尋找方向則意味著會做很多新的嘗試。這個階段團隊往往會非常辛苦。

我們現在就處在這個階段，德魯克管理學院也在探索如何在互聯網時代為顧客創造新的價值。這是非常艱苦的工作，難免會經歷挫折和失敗。

正確地面對挫折和失敗

管理者是在不斷的挫折和失敗中成長起來的。我們剛把一名員工晉陞到管理職位的時候，一名有經驗的管理者接手新的業務的時候或者顧客需求或市場發生了重大變化的時候，管理者都很容易出現失誤，甚至是比較嚴重的錯誤。德魯克提出的建議是，「給失敗者第二次機會。「（見《卓有成效的領導者》第29周）

當年在外企工作的時候，我曾經經歷過一次重大的挫折。一個耗費了五年時間的項目，投入了全球大量的資源，最終卻徹底失敗。在我主動提出辭呈的時候，公司總裁卻對我說，「如果你離開了，公司的全部投入就真的付之東流了。」我被調到了一個新團隊做負責人，獲得了第二次機會。我當然非常感激這位總裁的決定，並努力用業績挽回了損失。後來，我了解到通用電氣公司的前CEO傑克·韋爾奇早年間也曾有過一次重大的挫折，當時他的經理也給了他第二次機會。

在德魯克看來，第二個職位的成功率是人員培訓最好的檢驗指標。經歷第一次失敗後，如果在第二次機會中有60%的成功率，說明我們對人才的培訓和選拔都是非常不錯的。這是公司人才培養體系是否健全的很好的指標。

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