錢到底是員工賺來的，還是老闆賺來的？

在職場，我們都有一個思維定式，老闆給我們發工資，我們是在分老闆的錢。真的是這樣嗎？這就要分析一下錢是老闆賺來的還是員工賺來的。如果是老闆賺來的，就是員工分老闆的錢。如果是員工賺來的，就是老闆分員工的錢。這個問題想明白，管理就能更上一層樓。

如果錢是老闆賺來的，就是員工在分老闆的錢。如果錢是員工賺來的，就是老闆在分員工的錢。那麼，企業的錢到底是誰賺來的？

先講一個案例。就不點名了，免得有人說我拿人錢做硬廣，已經幾次背污名了。

這是一家零售企業，以企業文化聞名，各種變態的服務，各種不講邏輯的規定，如一周硬性規定休業一天等。企業規模不算大，但影響力卻特別大。

身邊不少老闆羨慕，但就是一直學不了。

為什麼學不了呢？因為人家企業給員工高薪。

薪水有多高呢？高出同業一倍左右。而且這家老闆逼著熟悉的零售老闆漲薪水，不是小漲，而是漲得老闆心驚肉跳。

不論什麼文化，有一條不變的真理：給什麼錢，幹什麼活。

當然，很多老闆的邏輯不同：幹什麼活，給什麼錢。

要想管理嚴格，錢不給到位是很難的。當然，錢給到位了，管理也不一定到位。這是必要條件，不是充分條件。

這是第一個邏輯。但是，這個邏輯還不夠圓滿。

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因為錢給夠了，所以服務就好了。因為服務好了，銷量就上去了。因為銷量上去了，所以利潤就增加了。

上述邏輯，似乎很圓滿啊！其實不對，還不夠圓滿。這是普通人都能夠想到的圓滿。

另外一個邏輯是什麼？就是商品組合。說得更直白一點，就是零售業「自采」的比例。

自採的高毛利以及銷量增加，共同形成的毛利，足以支持員工的高薪。

這就是邏輯自洽，也就是自圓其說，邏輯循環。缺少任何一環都不行。

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20年前，我在一家企業任職。每天三頓工作餐，工作餐的時候，老闆經常給我們講早期的故事。

有一次，老闆問我一個問題：差的企業，既有管理問題，也有經營問題，你說先抓哪個？

我好歹也是MBA出身，這個問題難不倒我。管理不善，怎麼解決經營問題。我果斷地回答：先抓管理。

老闆說，抓管理，要一手抓帽子（職位），一手抓票子（錢）。沒有票子，員工不珍惜崗位工作，管理就抓不下去。票子從哪裡來？票子從經營中來。

老闆又說，經營問題可以用少數人解決，管理問題涉及所有人。用少數人解決票子問題，然後用票子解決管理問題。

老闆高中畢業，我研究生畢業，老闆給我上了一課，很受用。

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說到分錢，我們總以為是員工分老闆的錢。錢是老闆賺來的，然後分給員工。

這是錯的。還有另一種分錢情況，是老闆分員工的錢。

這裡有一個錢的來源問題，到底錢是員工賺來的，還是老闆賺來的？

如果是老闆賺來的，就是員工分老闆的錢。如果是員工賺來的，就是老闆分員工的錢。

這是一個很重要的問題，我也是突然間悟到的。

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如果經營單元是一個大組織，有管理層次，有嚴密的分工合作，那麼多半是員工分老闆的錢。

員工怎麼分老闆的錢？多半靠KPI。一個大的經營單元，沒有KPI是很難的。當然，完全靠KPI也不行。華為是典型的大經營單元，但任正非的自我批判精神，解決了KPI解決不了的問題。

按KPI分錢，員工總想著儘快變現，所以就會有短期行為。這很正常。

如果老闆任由著員工的短期行為，沒有解決辦法。這就不正常了。

高薪，不一定是員工分錢分得比較多，而是絕對數比較高。就如同切蛋糕，份額不大，但份量比較足。

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如果是老闆分員工的錢，一般而言是小的經營單元。

現代管理一直強調激勵，這是矛盾的。在KPI之下，沒有多少激勵空間。我現在一直強調激活，最好的激活方式是個體解放。

所謂的個體解放，就是賦予個體資本屬性。老闆天生是不需要管理的，因為有資本屬性。員工之所以需要激勵，就是因為是管理屬性。

個體一旦解放，就附帶資本屬性，就是「二老板」，也就不需要激勵，因為資本屬性就一定會自我激勵。

自我激勵，就會想方設法把利潤做大。利潤做大了，當然是「大老闆」分「二老板」的錢啊。

前面說到的那個會分錢的老闆，對我講：現在幹得差的員工，見到老闆都繞著走，不好意思，似乎欠著老闆似的。不僅自己沒賺著錢，也沒給老闆分著錢。

在互聯網時代，現代管理正在變得傳統，管理屬性正讓位於資本屬性。

如果說工業時代的現代管理是員工分老闆的錢，那麼互聯網時代的現代管理，多半是老闆分員工的錢。

所以，分錢是戰略。

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