為啥你總在招人？為啥你總招不到人？

有沒有看到某些公司總在招人，關鍵崗位面試很多人還是招不到的？甚至有公司同一個崗位招了幾個月還空著。對於這種公司，都會認為要麼是公司管理不行，要麼就是招聘人員的工作能力差。不但影響公司業務，也讓負責招聘的員工的付出顯得沒有價值。

那麼，作為人力資源部怎麼做才能快速高效的幫助公司在人員需求方面得到解決，節約招聘成本呢？

在這裡，小編整理了幾點可供參考：

1，公司的架構、各部門的編製、崗位說明書以及人力成本預算要做好，這種基礎工作無論對招聘還是其他工作都是非常重要的，這幾項工作做好了，就知道要誰來參加面試，由誰來確定錄用了，提前知道需要到崗的人數，具體的要求。有些公司可能會存在突然要招人的情況，而且很緊急，這會讓招聘工作顯得很被動，這就是因為基礎工作沒有做好，不但會增加面試、複試的次數，降低招聘效率，還有可能錯失良才。

2，招聘人員的專業度，這包括從預約面試、接待、面試、後面結果的通知都是體現招聘人員的專業，這會讓人覺得公司很規範，培養良好的企業文化。哪怕是創業型公司也需要專業。據求職者反饋，有些公司在面試的時候一直強調公司的優勢，態度傲慢無禮，很不尊重應聘者，面試過程的尷尬程度可想而知，不僅面試失敗，也浪費了彼此的時間。

3，招聘環境，包括面試的環境、接待的環境，這會直接吸引應聘人員，給應聘人員留下好印象。試想一下，如果你去一個髒亂不堪的公司面試，你會願意嗎？

我們相信，一個好輕鬆愉悅的工作環境能吸引人才，也會使員工的工作效率大大提高，為企業創造更多的價值。

5，招聘的渠道，這應該是招聘工作中最重要的，其實許多人有誤解，認為選擇有名的招聘渠道就會有效果，事實並非如此，要招什麼人就應該選擇相應的渠道，這種說起來簡單，其實做起來卻很難，這也是考察招聘人員能力的地方。不同行業的人會有不同的社交圈，招聘人員要了解哪裡可以更快的找到所需崗位的專業人員。

6，面試的流程，面試過程是確定應聘人員是否合適的過程，這個也很重要，如果要把面試流程規範，需要給相關人員做面試的培訓。目前大多數公司的面試就是前台讓應聘者填寫一份面試資料，把個人求職簡歷重寫一遍，然後進入面試，有些公司還會讓其做一些崗位職責的專業問題、個人規劃、性格測試題，也有少數公司讓應聘者攜帶方案或是前公司的案例分析，到底怎麼做更合適呢？以後我們會詳談。

總之，做到了以上六點，招聘工作還會沒效果嗎？

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