績效考核的方法選擇

最新 07-17

【前期回顧】

績效管理重要的績效表如何設計我通過五期的內容跟大家做了分享。從指標來源、考核表頭的設計、應該注意的事項進行了闡述。但這些只是解決了考核內容的效度問題，也就是考核內容是不是與公司戰略、部門任務、崗位職責、個人價值體現等相關聯的，也是做績效管理的意義價值所在。

【本期內容】

解決效度問題，並不能保證績效考核就能如企業所願，真正實現企業戰略目標。假設考核的效度沒有問題，還要考慮實際考核中，績效考評的方法選擇問題，績效考評方法解決績效考評信度。也就是大家通過同一套表格，用同一種方法基本能夠得出同樣的結果。所以績效考評的方法也非常重要。

我們可以將考核指標分為三大類：結果性的指標，比如銷售額、利潤率、招聘時長、產品合格率、產量等等。行為性的指標，比如主動性、團隊合作、學習能力、創新能力、時間管理、授權管理等等；能力類指標，比如文字溝通、計算機應用水平、管理工具、業務知識等等。

這三類的考核指標基本都會涉及到，但從國內的實踐來看，重點在於兩類指標，忽視能力指標。因為國內績效管理是為老闆服務的，只管結果，不管過程，都是拿來主義，希望員工一崗多能，無需培養。

根據這三類的指標類型不同，我們對應的也有三種類型的考評方法：

結果導向類考評方法。因為其多為量化指標，較為客觀，記錄統計簡單。常見成績記錄與加權計算結合的方法，包括KPI、BSC、MBO等。這一類主要應用於有直接結果產生的人員，比如一線的計量生產人員、業務員、有量化指標的管理人員等。

行為性指標的考評方法，多為定性指標，難以採集，記錄負責，並且難以獲得被考評人的認可，難度最大。常見的可以採用關鍵事件記錄法，應用於員工出現某次失誤、投訴等等，考核人員記錄在案，考評時應用；行為錨定法，應用於考評時標準對應3-4項等級的行為描述，由考核人員選擇其中一項與被考人日常工作行為相似的描述。

排序法，包括成對比較排序（兩兩比較，計算總分）、依次排列排序（按照第一到最後一名，依次排序）、選擇排序（按照優良中差等級分別填入對應人選，不做強制要求，可以有空白等級）等等，較為容易產生次序，成本較低，適用於團隊成員不多，比較容易分出最優和最差。

強制分布法，必須按照一定比例填寫評定等級。比如即使所有的部門都完成了指標任務或所有的員工都表現優秀，但也必須分出優良中差四個等級，並且符合優秀佔比多少，良好佔比多少，中佔多少，差佔多少等等。一般應用於有淘汰機制、規模較大的組織、競爭激烈的組織。

360度績效考評，由上級、下級、同事、客戶等與被考核人有接觸的人進行全方位的考核，更能客觀、綜合的考評。但需要企業具備完善的溝通機制、考評信息系統支持、完善的培訓體系。

行為性質指標的考評方法主要用於事務性的員工，產出無法量化的員工。

能力類指標的考評方法，主要包括：

360度績效考評法、素質模型測評法。素質模型測評法主要包括個人測驗、公文筐處理、個人報告、魚缸會議等等。

【結束語】

三種類型的考評方法，其中第一第二種，主要用於績效考核在個人薪資、晉陞、福利等方面的應用。第三種主要用於個人的培訓開發。相對來說，第三種員工的認同、理解更高。

選擇合適的績效考評方法，更能保證考評的順利進行，保證績效考評的效度和信度。

語音版：喜馬拉雅主播人力牧師或關注本公眾號後回復微電台。

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