結構化面試關鍵技巧二：藉助STAR原則揭開簡歷背後的真相

作者：鄧玉金

面試就是問題設計和問題澄清，上篇文章介紹了如何設計問題，本篇就要澄清問題了。一般情況下最好用STAR原則。

STAR原則是從4個維度去提問，STAR就是4個英語單詞的第一個字母，包括：情境、任務、行為和結果。在什麼樣的情境下，你接了一個什麼任務，基於這些任務，你做了哪些事兒，也就是行為，最後結果怎麼樣。

面試官：「這件事你做沒做過，有沒有這方面的能力？」

候選人：「做過，我有這方面的能力。」

面試官：「請你舉一個具體的例子。」

候選人在舉例時，一定會涉及4個方面：情景、任務、行為和結果。缺一個維度，這個例子都是不完整或者不成立的。面試官需要問清楚。否則招聘的黃金法則就不成立了。

案例呈現

健身行業A企業需要招聘一個會籍顧問，候選人的簡歷（部分）如下：

1995年至2000年 B健身俱樂部銷售助理，曾兩次獲得該企業銷售冠軍；

2000年至2002年 B健身俱樂部銷售主管，2001年銷售額達到80萬元；

2002年至今 C健身中心市場總監，與市政府成功策劃全民健身活動

以這份簡歷為例，根據STAR原則，我們在進行結構化面試時需要做如下工作：

Situation（背景）

了解該候選人取得每項業績時的健身行業大環境，他所在的每個企業所銷售產品的特點（如：綜合健身項目、單一健身項目），取得每項業績時的具體銷售渠道（散客、團購）等。通過了解這些Situation（背景），可以較為全面的獲取該候選人所取得的業績與候選人個人的相關度以及與市場狀況、行業特點等方面的相關度。

Task（任務）

面試官需要了解，候選人為了取得這樣的業績都做了哪些具體的工作，每項工作的具體內容是什麼。這一階段的目的是了解該候選人的工作經歷（經驗），從而得知其工作經歷（經驗）是否適合目前的會籍顧問職位，即帕森斯所說的「人職匹配」。

Action（行動）

隨著面試的不斷深入，欲了解該候選人的信息也愈加詳細和具體。在這個階段，了解候選人具體做了哪些工作，側重點應放在了解其怎樣完成這些工作的，或者說為了完成這些工作他做了哪些行動（努力或嘗試），這些行動在整個過程中起到了什麼樣的作用，即所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這一階段了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。

Result（結果）

STAR模式的最後階段我們關注的是Result（結果），這裡的結果包括兩個層次，一是指完成結果的好與壞，二是指具體產生每個結果的原因：好結果好在哪裡，壞結果壞的何處。

通過這樣一層層的深入，就像剝洋蔥一樣，將候選人看得清清楚楚、明明白白，達到辨識「廬山真面目」的目的。

本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處

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