公司發了offer又反悔，需要承擔什麼責任？

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在企業招聘實務中很多企業在經過面試進行層層篩選之後，會向決定錄用的候選人發出一份錄用通知。發出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動合同的一個前置階段，甚至成為一些企業招聘過程中的一個必經程序。然而在實務操作中亦有一些企業對於錄用通知的性質認識不清，在發出錄用通知後又反悔，雖然這種情況並不多見，但殊不知此中蘊藏著巨大的法律風險，在該類案件中企業的敗訴率居高不下。

公司發了offer又反悔，需要承擔什麼責任？

案例：

小甲原是一家公司的部門經理。2013年12月小甲通過應聘收到A公司電子郵件形式發來《聘用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時寫明了報到日期、職位、薪酬等信息。收到聘用通知後小甲回復同意被錄用並確認將按預定時間到崗。隨後，小甲便向原公司遞交了辭職報告，一個月後辦理完了原公司的離職手續。然而萬萬沒想到，就在小甲準備去A公司報到的前三天，她竟接到A公司撤銷錄用的電話通知。氣憤不已的小甲按通知書的報到日期到A公司，要求對方按《聘用通知書》辦理錄用手續，但遭到拒絕。

之後，小甲向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司賠償自己的工資損失、社保費和年終獎損失共計約3萬元。仲裁以不屬勞動爭議為由不予受理。小甲起訴到法院，一審法院經審理，判決A公司向小甲賠償經濟損失3萬元。A公司不服，向市二中院提出上訴。

經市二中院審理後認為，A公司撤銷《聘用通知書》的行為無效。關於賠償損失，小甲訴請賠償經濟損失中工資損失因A公司締約過失行為所致，法院予以支持。而社會保險費與年終獎損失，法院不予支持。

本案的關鍵在於企業的反悔，在法律的定性上是解除一個民事合同還是一段勞動關係。如果解除的是一個民事合同則適用《合同法》及相關規定；而如果解除的是一段勞動關係，則適用的是《勞動合同法》及相關規定。如果解除的是一個民事合同，則不可強制雙方履行；如果解除的是一段勞動關係，則候選人可以要求繼續履行，也即可以強制執行。

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我們先了解下錄用通知的性質界定

錄用通知，或稱offer letter，錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發出的願意與其建立勞動關係的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬於要約，是用人單位嚮應聘人員發出的關於建立勞動關係的一種要約。

根據合同法的一般原理，一份合同的成立要經過要約和承諾兩個程序。所謂"要約"，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂"承諾"，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生效，合同成立，對雙方均產生約束力。

按照這樣的一般原理，當企業向決定錄用的候選人發出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）後，則在企業與該員工之間存在著一種合同關係，這種合同關係的具體內容通過錄用通知來體現。換言之，錄用通知從一個企業單方發出的要約變成了企業和候選人雙方達成合意的一紙合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。」也就是說《勞動合同法》從實際用工之日起開始對勞資雙方進行調整，而候選人表示接受錄用但實際用工之前，雙方之間並非《勞動合同法》的調整，而是受《合同法》的規範。因此，此合同在法律上應當界定為普通的民事合同並非勞動合同。

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企業撤銷錄用通知的法律風險

錄用通知是否對企業具有約束力，關鍵在於是否被候選人接受。如果候選人接受則對企業產生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實質性變更的話，則本錄用通知對企業不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業撤銷，則企業的這一行為，法律上應當界定為預期違約（違約行為發生於合同履行期屆至之前）。

儘管企業違約，但是追究企業的違約責任不能通過強制企業和候選人履行的方式，因為民事合同具有不可強制性，而只能追究財產上的損失。由於候選人已經對企業形成了一種合理信賴，那麼如果候選人能夠證明其因為企業的違約行為遭受損失，則企業應該對該等損失承擔賠償責任。

具體在本案中，不能強制小甲與A公司雙方主體之間建立勞動關係，但小甲對於A公司將與其訂立勞動合同已形成合理信賴，且小甲能夠證明其遭受的損失，因此，小甲因基於合理信賴而與原單位解除合同導致的損失，招聘單位A公司應當適當予以賠償。

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關於錄用通知的操作提示

錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業的腳，從現代企業人力資源管理理念的角度出發，招聘實務中關於錄用通知的使用，應當追求法律的嚴謹，更大限度地減小對企業的風險。

（一）發出錄用通知與候選人體檢的順序安排

關於發出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格後再發出錄用通知，第二種模式是先發出錄用通知後再讓候選人體檢。如果企業的招工條件允許的話，建議在操作中採取第一種模式。

第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險：（1）在拒絕理由上不易選定；（2）加大解僱成本。因為有可能會在用工期間產生病假、醫療期等一系列後續問題，加大了企業的解僱成本。

（二）錄用通知書的失效

在實務中，會出現這樣的情形：企業向候選人發出錄用通知後，候選人遲遲不回復公司是否表示接受，則此時公司已經找到了新的候選人。為了規避此種情形帶來的法律風險，小磚家傾向於建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內不回復，則錄用通知自動失效。

另外，在實務中也會出現另外一種情形，候選人答覆接受並且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重hr369.com新出現來公司報道，那麼在這種情況下企業是否還要受錄用通知的約束，如何規避這種情況的法律風險？對此，小磚家建議可以在錄用通知上設定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業的同意才能後延，而且後延時間不能超過企業設定的期限，否則錄用通知自動失效。

（三）錄用通知書與勞動合同之間關係的處理

關於錄用通知書與勞動合同之間關係的處理，小磚家建議在實務中要明確勞動合同簽訂後，錄用通知自動失效；當勞動合同和錄用通知二者內容不一致時，以雙方勞動合同為準，最大限度的減少因錄用通知中約定不明確產生的後患。

以上是用人單位在入職環節中容易出現的問題及應對方法。如果HR從業人員在日常工作中對入職環節給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發生，避免勞動爭議的發生；作為勞動者，也應關注錄用通知書的內容細節，並保持與用人單位的溝通聯繫，為自己新的工作做好準備。

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