第三十二講—崗位評價系統設計

【小金教學】第三十二講—崗位評價系統設計

【學習目標】

通過學習，了解崗位評價系統的定義和構成；掌握崗位評價指標和標準體系設計的程序和方法。

【知識要求】

一、崗位評價系統

崗位評價系統不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。崗位評價系統主要由以下幾個子系統組成。

1、崗位評價指標

2、崗位評價標準

3、崗位評價技術辦法

4、崗位評價結果的加工和分析

崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯繫、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面準確的反應勞動量的大小，為實現企業現代化管理提供客觀科學的依據。

二、崗位評價指標

（一）崗位評價指標的構成

一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可概括為勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境、以及社會心理等幾個主要要素。

1、勞動責任要素

勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。主要包括：

2、勞動技能要素

勞動技能是指崗位生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。主要包括：

3、勞動強度要素

勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：

4、勞動環境要素

勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，主要反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：

（1）粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產場所粉塵的影響程度。

（2）高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所高溫對其健康的影響程度。

（3）輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所輻射熱對其健康的影響程度。

（4）雜訊危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所雜訊對其健康的影響程度。

（5）其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。

5、社會心理要素

社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響。主要採用人員流向指標。人員流向屬於心理因素，它是由於崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。

（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則

1、少而精原則

2、界限清晰

3、綜合性原則

4、可比性原則

（三）崗位評價要素權重係數的確定

在崗位評價中，計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，他是保證崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段。

1、權重係數的類型

（1）從權數的一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）之分。

（2）從權數的數字特點來看，它可以採用小數、百分數和整數。小數可以大於1，也可以小於1，它是常用的權數形態，能細緻反應崗位的差別；百分數是小數的變形，但它的總和為100%；整數實際上是加倍數，雖便於計算，但反映崗位差別太粗，一般不採用。

（3）從權數使用的範圍來看，可將權數分為總體加權、局部加權、要素指標（項目）加權三大類。

2、權重係數的作用

總之，權重係數的設計能夠通過指派大小不同的有意義的數值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便於對崗位進行客觀的比較、評價和估價。

三、崗位評價技術與方法

四、崗位評價結果誤差的調整

按預先規定的標準，對崗位進行系統評價時，所獲得的各種資料、數據以及匯總的最後結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定的差距，這就是我們所說的測評誤差。誤差存在於整個測評過程中，需要認真加以解決。

為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之後，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。

（一）測評信度的概念和檢查

信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編製和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

信度的檢查，是通過信度係數即兩次測評得分的相關係數來完成的。

（二）測評效度的概念和檢查

效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

1、內容效度

它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特徵的有效程度，內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以採用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整性、合理性，測評標準的標度與分等內容的吻合程度等。

2、統計效度

也稱經驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。效標需通過以下途徑來建立。

（1）崗位的生產工作記錄

（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估

（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定的結果（與測評結果不同）也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度，用來衡量實際測評的結果。

【能力要求】

一、崗位評價指標的分級標準設定

崗位評價必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準，並應用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。

崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、崗位評價的方法標準等項具體的標準。

（一）勞動責任、勞動技能要素所屬崗位評價指標的分級標準（P319~P322）

在確定崗位評價指標分級標準時，分級的數目一般應控制在5~9個為宜，過少或過多都不利於崗位評價結果的區分度。

（二）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬崗位評價指標的分級標準（P322~324）

二、崗位評價指標的量化標準制定

評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。

在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以採用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

（一）單一指標計分標準的制定

單一指標計分標準可以採用自然數法和係數法、

1、自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是採用非百分數的組距式的分組法。

2、係數法計分可分為函數法和常數法兩種

（二）多種要素綜合計分標準的制定

該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。

1、簡單相加法

它是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。

2、係數相乘法

它是將單一要素指標的係數與指派的分值相乘，然後合計出總分的方法。

3、連乘法

它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘後，最後得出總分。因此，也可以稱之為連續相乘法。

4、百分比係數法

它是從係數法中派生出的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。

三、評價指標權重標準的制定

評價指標權重標準的制定是指各類權重係數的設計。在崗位評價中，不同評價對象有不同的特點，決定計量權重時要反映出這些特點，適應各種變化。

由於權重係數通常是預先規定的，因而它具有很強的主觀隨意性。為了保證崗位-評價計量體系的客觀性和可比性，應儘可能採用量化的方法，將定量分析與定性分析有機的結合起來。

例如：概率加權法（P327~P328）

四、崗位評價方法的應用

1、排列法

分為簡單排列法和選擇排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

5、成對比較法

第三十二講的內容就分享到這裡，下一講的內容是： 人工成本核算歡迎關注

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