我一直知道，招人比脫單還難！

最新 07-09

「現在招聘一個好員工真的很困難」，幾乎所有的HR都在招聘這個問題上達成了共識。關於這個問題，有兩種說法:

三茅hr30分鐘前

現在真的沒有多少好員工，所以才顯得招聘困難

二號人事部1分鐘前

現在不缺好員工，只是這些老闆開出的條件吸引不到這些好員工罷了。

如果人才市場上真的沒有多少好員工，那為什麼別人的公司一直都在蒸蒸日上呢？由此可見，第一種解釋是站不住腳的，這個時代還是不乏優秀員工的。那麼，HR之所以說招聘一個好員工是一件困難的事情，唯一的解釋就只能是第二種了：這些HR開出的條件吸引不到優秀人才前來投奔。

那麼如何才能吸引到優秀人才呢？下面幾個建議或許能夠幫助你。

招聘啟事發布的頻率和數量

幾乎所有的企業都有一種通病——在招聘網站上天天掛著自己的招聘啟事，並且招聘的崗位不在少數。舉個例子，一個公司只有300員工，卻天天在招聘網站上發布招聘啟事，並且每天都要招聘六七十個崗位。這種現象的背後有兩種可能，一是公司的業務量猛增，需要大量的員工為客戶服務；二是員工流失率過高，每個月都有超過20%的員工離職。第一種解釋是站不住腳的，因為業務量增長如此迅速的公司幾乎是不存在的，所以，就只能解釋為員工離職率過高了。

對於一個聰明的求職者來講，員工流失率太高的公司他是不會投遞簡歷的，因為他知道，這家公司之所以有如此高的員工流失率，肯定存在著一些逼走員工的不合理因素。既然聰明的求職者不會投遞簡歷，那麼HR說招聘不到好員工也就在情理之中了。

（PS：各位HR，打開招聘網站，看一看你今天掛出了多少招聘啟事吧！）

寫清楚招聘崗位的職責和要求

在你的招聘啟事中，如果你的崗位職責和要求書寫的不夠清楚，那麼你也不會輕易招到好員工。

比如說你在招聘啟事中寫道「熟練使用Excel處理表格數據」，那麼這個「熟練」你該怎樣定義呢？也許你需要一個精通Excel VBA的員工，但是卻來了一個精通Excel函數的求職者。因此，你覺得很納悶：為什麼今天來的求職者沒有一個是優秀的人才呢？

其實，這不能怪別人，只能怪你自己，因為你沒有明確寫明招聘崗位的職責和要求。為了避免這種情況，你需要在招聘啟事中這樣寫：「熟練使用Excel，能夠基於Excel VBE進行開發」。

一個人在職場里呆的時間越長，就越清楚自己所擅長的領域只有那麼一兩個，所以諸如「熟練使用Excel」這類籠統的任職要求，聰明的求職者是不會投遞簡歷的，因為他們知道，發出這則招聘啟事的公司根本就不知道Excel能夠做什麼。

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一份高出行業平均水平的薪水

毋庸置疑，作為老闆的你經營公司的最終目的是為了賺錢，而員工為你打工最終目的也還是為了賺錢。所以，如果你支付的薪水低於公司所在行業的平均水平，那麼誰還會為你打工呢？這種情況下，能夠為你打工的，絕大多數都是那些職業技能不夠硬的人，因為這些員工心裡清楚，他們的職業技能還達不到行業的平均水平，他們需要繼續學習和提高。他們在你的公司里會學到真正的知識，也會一步步提高職業技能，到了那個時候，如果你給他們的薪水還是低於行業平均水平，那麼他們只能跳槽。這個時候你就不要怪他們不忠心了！

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除此之外，HR還應該為招聘優秀人才做哪些準備呢，一起來看看！

1、為你的職位做出具體的定義

在尋找求職者之前，問問你自己這些至關重要的問題：

A、你的公司在什麼時間內要滿足什麼樣的特定需求?

B、如何定量定性衡量你的員工?

C、合適的人為什麼想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那麼你最好想清楚他們為什麼要選擇你。

D、你的公司里績效表現突出的人員都有些什麼共同的特點?請定義出那些績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。

2、制訂一個有吸引力的招聘計劃

你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應該包括以下內容：

A、一個職位名稱。例如：「Java工程師。」

B、一個有創造性的名稱。例如：「熱愛開發遊戲的Java工程師。」這個創造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

C、針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要僱傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。

D、一個關鍵欄位。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關鍵欄位，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

E、一個簡短的問題列表，這些問題都是關於人才所需要的核心能力的。這裡重要的是這些問題要關注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經驗。要避免使用標準的假設性面試問題;它們一點用都沒有。精心設計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對「成功是什麼樣的」這個問題的深刻理解，以及為什麼這份工作能夠吸引他們的原因。

3、廣撒網，精捕魚

剛開始的時候採取最簡單、也是花費最少的方法(發布招聘信息，使用社交網路、簡歷/資料搜索，然後生成一個目標列表)。根據求職者的數量和質量，按照金字塔結構，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機構)。

4、像對待客戶一樣對待求職者

這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記住：每一個求職者都有朋友和同事！)

HR應該要像對待客戶一樣對待求職者，確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之後都要通知他或者她。

應該這麼想這個問題：每一個電話和面對面的面試的目標都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方並不合適。

5、限定面試官的數量。

讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。

一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說「不」，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說「好的」，只是因為他們不想當「壞人」。

在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業職能之外承擔招聘的職責。

6、當你發現了合適的人之後，迅速行動。

一些HR傾向於等到手上有了幾個求職者候選之後再做出決定，即使他們已經有了一個非常合適的人的時候也是如此。但這樣往往會錯失優秀的人才！