關於KPI，任正非只說了5點，卻振聾發聵！

置頂人力資源心理學每天13：00不見不散

來源：人力葵花

華為的績效考核一直以來都是以KPI為主，那麼在華為考核中，任正非一直在灌輸什麼樣的文化，說過哪些金句呢，今天就和大家來盤點一下。

1、由工資推到KPI

很多公司做預算時，一直是給下屬安排任務，這就等於「逼著」下屬去做。我們華為的做法要相反。他想拿多少工資，就按比例倒推出他的任務與KPI。

一定要把企業的組織績效和部門費用、員工收入相關聯。只有這樣，最重要的是將核心員工的收入提高，而給核心員工加工資，可以倒逼他的能力成長。

部門績效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。

2、KPI時刻關註：人均毛利

華為首先將毛利分成六個包：研發費用包、市場產品管理費用包、技術支持費用包、銷售費用包、管理支撐費用包、公司戰略投入費用包。而且要找到這六個包的「包主」，讓這個「包主」去根據毛利來配比下面需要幾個人。

任何一個企業，人均毛利是唯一的生存指標。所以設計KPI一定要關注毛利，人均毛利率的增長，決定著工資包和獎金包的增長。

3、減人，必須增效

在華為，一個部門經理只能幹三年，在內部我們倡導管理崗位和職能崗位越合併越好，一個崗位的職能越多越好，產出崗位越細越好。這樣就能減少冗餘。

對於產出崗位，最好不要讓他「陞官」，而是要他「發財」，要對產出職位「去行政化」。也就是說，企業一定要提升產出職位的級別，讓他們只乾產出的事情，但是可以享受總裁級的待遇。

只有這樣才能實現減員，這樣KPI才能更加細緻且有針對性，最終實現減員增效。

4、時刻要盯著你的目標

每位華為的夥伴都有自己的目標KPI。真正的目標思考是」我們一定要將主要精力放在分析市場、關注客戶上「。

分析市場、關注客戶，才能把目標聚焦到客戶價值和客戶痛點上，這也是客戶價值。如此，才可能明確清晰的方向，找到成功的策略，找到關鍵任務。

做好KPI必須要像獵豹盯著獵物一樣，狠狠盯著你的目標。

5、KPI的唯一出路，就是實現目標

實現目標有很多要素，有很多流程和節點，支撐目標實現的核心在哪裡，哪裡就是關鍵的突破點，即關鍵任務。

對很多企業來說，目標定義可能還不是太難，最難的是形成前方後方對市場戰略的目標一致，利益一致，後方人比前方人更關注勝利，所以，華為使用了「虛擬銷售、虛擬利潤」的考核指標方法。

而KPI的出路就在，去一一實現它們！

總的來說：無論你在大公司還是小公司，甚至你已經進入的行業的獨角獸，KPI設計的好壞，正在逐漸拉開企業與企業之間的距離，還有你與同行HR的距離。

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聽說優秀的HR媽媽們都關注了下方的公眾號

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