同為簡歷造假，「結沒結婚」和「六級過沒過」還不一樣

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在簡歷上造假是可以被接受的嗎？

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我們拋開道德，主要談談簡歷造假能否為法律所接受，希望能給大家一些啟發。

《勞動合同法》

第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第二十六條 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效。

以上兩條規定分別從正向和反向規定了勞動者入職時所應承擔的誠實義務以及用人單位享有的知情權，這也是要求簡歷真實的直接依據。但我們的結論是：法律所明確不能「接受」的，是一定條件下的「簡歷造假」行為。所謂的一定條件，其實已經在法條中加粗顯示了。

一、關於用人單位知情權的範圍：僅限於與勞動合同直接相關。

我們認為，與勞動合同直接相關的主要範圍應為年齡、健康狀況、職業技能、學歷學位、工作經歷、就業現狀；而婚姻狀況、有無男 / 女朋友、血型、家庭狀況等則不屬於與勞動合同直接相關。

特別是婚戀狀況一項極易導致歧視問題，即使勞動者在簡歷中沒有如實告知婚戀狀況，爾後發生爭議，用人單位也是理虧一方（濫用知情權），有很大風險敗訴。

二、關於簡歷造假導致的勞動合同無效：需要證明用人單位違背真實意思表示。

我們認為，如果正是由於簡歷造假的那一部分直接導致了用人單位做出了錄用決定（換言之：如果知道真實情況，用人單位堅決不會錄用），才屬於無效的情形。

舉兩個比較極端的例子：

1、應屆生 A 外語水平專業八級，但簡歷中謊稱自己還擔任過班幹部；此時某外資公司急需一個翻譯，簡單面試後認為 A 外語過硬，即錄用 A。該情形下，即使後來公司發現小 A 班干經歷造假，也不能主張勞動合同無效。

2、高中生 B 謊稱名牌大學外語專業八級並製作了假證書；此時某外資公司急需一個翻譯，看到 B 的名牌大學證書後隨即錄用 B。該情形下，公司若發現小 B 學歷和技能造假，則可以主張勞動合同無效。

在司法實踐中，由於摻入了「試用期」、「及時性」等其他因素，情況往往更加複雜，因此要證明違背真實意思的表示則需要用人單位全面舉證以說服法官和仲裁員。

三、簡歷造假導致合同無效的法律後果：

1、用人單位可以解除勞動合同，不必提前通知、不須付補償金，但須支付勞動者相應的勞動報酬；

2、勞動合同無效，即使未簽訂書面勞動合同，單位也不須支付二倍工資，僅需支付相應勞動報酬；

3、如果用人單位因勞動者簡歷造假的欺詐行為遭受損失（須充分證明），可以要求勞動者賠償。

四、題外話：背景調查

現在越來越多的企業會選擇在入職時對候選人進行專業、全面的背景調查，如果因為簡歷造假原因被辭退（背景調查機構會聯繫上家單位進行詢問或暗訪）或捲入官司（現在大部分裁判文書在網上都能查得到），則會極大影響誠信一項的評分，並直接導致失去新工作。

結語：由於「資強勞弱」仍為主流，法律給予勞動者較強法律保護、較低維權門檻以均衡雙方實力。但若「維權成本低」被錯誤理解為「失信成本低」並加以濫用，則既非當前法律所允許，也將會在這個愈發重視誠信的社會寸步難行。

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