初入職場的新人，什麼行為會讓老員工反感？

新員工適應職場是一件非常重要的事情，這種由「外部成員」轉變為具有參與性和效益性的「內部成員」的過程，在心理學上叫組織社會化(organizationalsocialization process)。新員工由於對組織環境、職務要求及自我工作表現等信息的了解不充分，往往需要經歷一定的學習和適應過程，才能勝任工作融入職場。

組織社會化的結果分為近端結果（組織學習）和遠端結果（組織適應），遠端結果是近端結果發展的成果。

一般在員工進入組織後的 3-6 個月不等的時間，也就是組織進入期(organizational entry)，這段時間新員工需要做的是近端結果，即任務掌握(task mastery)、角色清晰(role clarity)、組織理解(political knowledge)和社會整合(work group integration)。

既然講到這麼枯燥的地步了，咱也不怕浪費兩句口舌在講講這四項任務的意思了。任務掌握，是新員工對成果完成工作職責的能力的自我評價，接近自我效能感的意思。角色清晰是新員工了解組織和工作對自己行為的期望，知道什麼是自己的職責及應達到的水平。社會整合是新員工與同事形成了超越工作關係的個人關係並融入所在的工作團體。組織理解是對組織中非正式權利網路和人際關係網路的了解與把握程度。

但是無論是組織還是員工個人，總是在組織社會化的過程中，重視遠端結果，而忽視近端結果。好比，我不關心地基是怎麼打的，我就是想要空中樓閣！

員工經常因為組織理解不當，和社會整合問題，引起老員工的排斥與排擠，給職場帶來大麻煩！

1 誰是老員工

老闆不能算老員工，雖然能決定你的職場命運，但一般老闆會站在集體的利益上，更加包容地考慮新員工能否適應職場、是否適應企業文化、與其他同事合作的如何、心態是否穩定等問題。

一般老員工就是比你在組織內資歷老的員工，包含普通老員工和老油條，他們多會更多站在職業威脅、群體規範、自尊心三個維度上看你。

當然作為一處特殊的存在，老油條經歷了組織內歷次政治事件，年齡漸大雄心不在，舊志未酬無處發泄，可能更加敏感。

2 社會整合失敗的幾種行為

2.1 過度自我表現

有的人有意識地進行策略性自我表現，有的人是出於個性的原因總希望得到別人的認可而表現。但無論哪種情況，你這充滿活力的小鮮肉，表現出如此旺盛的生命力和破壞欲，那些老員工可感覺到你渾身散發的腎上腺激素在向他們挑釁和威脅的信號。

根據社會學家費孝通老先生的差序格局理論，西方社會以個人為本位，人與人之間的關係，好像是一捆柴，幾根成一把，幾把成一紮，幾紮成一捆，條理清楚，成團體狀態；中國鄉土社會以宗法群體為本位，人與人之間的關係，是以親屬關係為主軸的網路關係，是一種差序格局。在差序格局下，每個人都以自己為中心結成網路。即便站在官僚的視角，也是因為較大的權利距離，讓領導掌握了更多的決策權和話語權，因此以管理職位差序形成的網路里，人與人之間的關係，在親疏遠近上有很大差異。

如果你和領導走的過於近，則無形中讓老員工感到你突然進入了領導的內圈，就好像海貝的肉里進了一顆砂子，搶佔了他們的優勢地位，給到他們帶來職業威脅，總是讓他們很難受。

並且，心理學家發現，職場員工在一些組織倡導的內部推薦時，推薦同級員工都會避開與自己能力結構相仿的候選人，以避免對方入職後給自己帶來的職業威脅。所以你自我表現欲太旺盛，他們就能馬上形成一種感覺到職業受到威脅一樣，讓人受不了的。

所以表現要適度，如果你老是主動的跑到前面向領導主動彙報工作，就有破壞秩序的嫌疑了。所以不要刻意表現自己或者通過壓低他人來表現自我。

2.2 推卸責任

推卸責任是一種極度不成熟的行為。

你怎麼可以把這個的這兩個單元格合并呢，那還怎麼拉公式？

是王哥讓我合并的啊。

……

這種對白簡直是白痴的存在。職場就像過日子一樣，你怎麼樣，大家都能看出來，只是有人說出來，有人選擇沉默而已。

有些事如果是別人的錯，你可以先以「可能在和王工溝通的時候我沒有理解清楚」等原因先承擔下來，等仔細調查清楚，老闆氣也消了再去解釋。

這時有同學說，可明明是我正確啊，憑什麼讓我承擔錯誤。

有時候，你面對問題的態度，比你是否解決了他們還重要。

你的推卸乾淨責任可能保護自己暫時免受一頓批評，但是你老闆和同事看你肯定不順眼了。

因為你沒有合作意識，總是把自己責任的豁免看的比團隊、組織更重要，而合作的意識就是不破壞團隊氛圍，自己勇於承擔責任，營造積極的團隊氛圍。

2.3 失當的社會角色

社會角色(social role)失當，總顯得與群體格格不入。社會角色就是一個人在特定情境中，人們期待他做出的一套行為模式。比如你在家就永遠是父母的孩子，在自己孩子面前就要扮演起家長角色，在職場上就應該像個職場人。對於外顯的(explicitly)方式表示的規範要遵守，比如一定管理規定和明令禁止的行為。同時對於內隱的(implicit)規範，也要遵守，比如跟老闆走路時要走在後面，領導講話前要給領導列印一份紙質的帶備註頁的 PPT，以及工作完了要及時向領導回報，有了工作上的拖延和變動及時給相關人員更新，或者逢年過節是否要給老闆送禮物，等等等等。

當你總是像大學生一樣，認為別人幫你提醒你是應該的，那你就大錯特錯了。

不知道互惠規範(reciprocity norm)，對他人的幫助未能及時給予積極的反饋，當某人為你做了某事，你也應該反過來給予。

2.4 低情商

情商低很可怕的，雖然你並沒有要做什麼，可是老員工不會這麼想啊，小紅老師曾說過一句話，「對別人的惡意猜度，是內心的真實映射」。他會覺得你是故意的。

根據情商之父，現任耶魯大學校長的蘇比德(Peter Salovey)的情商理論，情商分為判斷、理解、運用、管理。意思是，知道別人的情緒反應代表什麼、理解情緒變化的規則、控制我們的思維、用思維促進我們的思維模式與決策。

如果你的情商能力很低，很抱歉，你可能不知道你的無心之舉哪裡就得罪誰了，如果還是好心辦成的壞事，那真是欲哭無淚。

我記得我有個前同事是來自中關村大街上的一所學校，在一次活動中，他沒有眼力見地和大老闆對坐在椅子上，而他的直屬老闆因為沒有椅子只能蹲在旁邊，當時很多人都覺得，wow，這個小孩要遭殃了，後來也確實職業發展一直不順利。

3 如何實現自救

可能大家不知道社會上的規則，很多時候，我們花錢或者付出精力，為的不是別人說你好或別人幫你們，而僅僅是不讓別人懟你或給故意你幫倒忙，以及哪怕故意給你幫倒忙時至少還會留點情面！

3.1 被動策略

一時得罪別人也沒關係，畢竟山高水長，只是要盡量客氣，裝個人畜無害的傻瓜，逢人嘴甜點總沒壞處，俗話說伸手不打笑臉人嘛。

3.2 主動策略

員工主動行為(proactive behavior)包括：

相關信息搜集，主要是觀察、收集信息，一方面關於工作任務的，另外一方面，建立起自己的信息網，洞察公司的新聞八卦，知道組織的權利影響鏈條是怎樣的。這些都非常有用。

自我行為管理。一是觀察模仿，學習周圍有經驗的老同事的豐富經驗，學習和掌握與工作相關的知識與技能，達到自我提升。二是積極構想，新員工有意識地控制他們對各種情況的想法，增加自我效能感，有利於降低壓力，提高創造力和工作效率。

人際關係構建。良好的人際關係構建能防止被孤立，促進與其他員工團結協作和溝通。與上級領導建立的關係影響工作績效，與同事建立良好關係影響工作滿意度。這種社交行為，有利於了解組織的相關政策和制度，明晰角色，融入新工作團隊，得到同事和上級的支持，加快適應的進程。

Reference:

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Steven D.B.，Robert W.L. (2004). Career development and counseling: puttingtheoryand research to work.Wiley andSons.

「完」

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