公司內部需要民主權利嗎？

來源：實驗主義治理

作者：羅伯特.達爾

「經濟民主導論」（第4章 ）

公司內部的民主權利

編者按

羅伯特.達爾 （Robert Dahl, 1915-2014）是美國著名政治學家，生前任耶魯大學斯特靈講座教授，曾任美國政治學會主席。他的「現代政治分析」一書1987年由復旦大學王滬寧教授翻譯為中文。本期公號推出他1985年在加州大學出版社出版的「經濟民主導論」一書的第4章。中譯文原由上海交通大學胡偉教授組織翻譯，現由清華大學崔之元教授進行了校對。本書對於全面了解達爾的學術思想有重要意義，其中他對西班牙蒙德拉貢工人合作社聯合體，瑞典和丹麥的「勞動者基金」等「經濟民主」實例的研究，對於我國當前的經濟體制改革也有重大參考價值。

《現代政治分析》，王滬寧、陳峰譯，上海譯文出版社，1987年版

儘管贊成工人參與的政治理論家們經常強調參與所具備的民主特性的潛質及其對國家政府中民主制度的有益影響，然而，在我看來，贊成工人參與的一個更強有力的理由似乎在於：如果民主制度在國家治理中被證明是正當的，那麼它在治理經濟企業中就也是正當的；如果說在經濟企業治理中民主制度是不正當的，就意味著民主制度在國家治理中也不正當。這後一種觀點更有康德主義的意味。

可以想見對這一論點的三種反對意見：

1．民主治理的企業體制會侵犯高一級的財產權。

2．由於經濟企業中的決策不具有政府制定和實施的決策那種意義上的約束力，因此，第二章所假定的論證民主過程為合理的東西不適用於經濟企業。況且，由於僱員總體上說不如其他人那樣有能力運營一個公司，因此，無法堅持平等原則，民主過程的論點也就不能成立。相反，一個由最稱職的人員組成的政府，即一個監護者（guardianship）或賢能（meritocracy）制，卻能夠被能力上的顯著差異證明為合理。公司管理者的治理可被看作是這樣一個體系。

3．經濟企業存在著強烈的寡頭制、等級制或獨裁製的傾向，使得在任何情況下民主制都會被證明是虛假的。因此，試圖在公司內部創建民主過程，根本上是浪費時間。

在這一章中，我將依次討論這些異議。

財產權

關於財產權，反對的意見是：把對公司決策的控制權移交給其僱員們，將侵犯財產所有者自由選擇使用其財產的權利。然而，如果這個異議假定人們在其目前的公司形式中有建立和保持經濟企業的固有權利，任何用另一種形式取而代之的企圖都將侵犯這種權利，那麼，這個觀點就一頭栽進第二章所描述的各種困境之中了（本公號下期將刊出第二章—編者注）。而且，如果財產權在其基本的道德意義上被理解為是獲得政治自由和體面生活所必須的個人資源的權利，那麼，總體上說，民主治理的企業一定不會削弱公民實施那一權利的能力，而是會大大的強化它。即使財產權是在更狹義更具有法律意味的意義上來理解，民主地擁有企業的方式未必就一定侵犯這樣的權利。我們將看到，它是意味者所有權從股東到職工的轉移。

決策具有約束力么？

然而，第二章中所陳述的那些能夠論證民主過程的正當性的假定，能否被合理地應用於經濟企業呢？例如，國家政府制定的決策公民被強制遵守，經濟企業能以同樣方式做出對工人有約束性的決策嗎？畢竟，如果需要，政府制定的法律可以通過暴力強迫來實施。在一個民主制國家，少數派仍會被強迫遵守他們所反對的某項法律。而公司可以被說成不過是一種人們從事自願的個人交換的市場：工人自願交換他們的勞動，以獲得僱主付給他們的工資。然而，由公司管理機構（the government of a firm）作出的決策與由政府制定的決定，這兩者在一些重要方面比古典自由主義的詮釋所能容納的更為相似。象政府治理一樣，公司管理機構作出的決策統一適用於所有的工人或某一類的工人：管理工人的工作地點、工作時間、勞動產品、可接受的最低工作效率、用於工作的設備、工人的數目、經濟蕭條時裁減工人的數量（職位）等的決策，或是關於工廠是否完全關閉而失去工作崗位的決策。這些決定被強制執行，包括解僱這一最終制裁。

現在我低估了這個差異嗎？也許有人會提出抗議，說工人不象國家公民那樣被迫遵守管理性的決定；他們決定遵守是出於自願。因為工人可以選擇遵守或不遵守管治，如果他不樂意遵守規定，則有離開公司的自由。並且由於工人不因離開而受罰，因此，一些人認為，工人決定遵守與否，是完全沒有強制性的。

但是，這些思路誇大了工人服從公司管理機構作出的決策與公民服從政府制定的決策之間的不同。以地方政府為例，公民不喜歡一項地方法令，他可以「自由地」搬到另一個共同體去。的確，如果一個公民不想遵守本國的法律，她可以「自由地」離開她的國家（至少在所有的民主制國家是如此）。現在如果一個公民有離開的完全自由，那麼公民身份將是完全自願的；因為如果一個公民對「呼籲」（voice）不滿 ，她能自由的選擇「退出」。然而，不正是因為「退出」（或流亡）的代價經常高昂（在任何意義上），才使得成員資格出於所有實際目的成為被迫的嗎？（不論它要求的是離開國家，一個城市或一個公司。）如果這樣，那麼公司管理機構看起來比我們所習慣認為的更象政府得多：因為退出的代價如此高昂，公司的成員資格的強迫性與某一省里的甚至一個國家裡的公民資格的強迫性不相上下。

事實上，民主國家的公民身份在其中一方面比公司里的工作更為自主自願。在民主國家內部，公民可以日常地離開一個城市而在另一個城市裡自動保留或迅速獲得的完全的公民身份權利。然而，即使公司的決定能夠象國家的決定一樣通過嚴厲的制裁（解僱）來執行，與民主國家的公民仍然不同的是，離開一個公司的人無權擁有另一個公司的「公民資格」（即工作）。

那麼，一個公司也可以被看作是象國家一樣在治理與被治理者之間存在著權力關係的政治體系。如果這樣，那麼，堅持治理者和被治理者之間的關係應當滿足民主過程的標準，象我們在國家領域中所正當地堅持的那樣，難道不適當嗎？

現在，持異議者會說，好吧，權且把公司看作一個政治系統。然而，在這個政治系統內部，難道工人的權利不能由工會充分保護嗎？但這個異議不僅解決不了無工會組織的工人的問題（這類工人在美國大約佔勞動力的80%）；也隱含地承認，為了保護一些基本的權利或利益，工人對至少是某些民主控制具有資格，即有權獲得。那麼，這一權利或利益的性質和範圍是什麼呢？如果說它的範圍是受到同樣或更為基本的財產權的限制，則與我們早些時候的分析發生矛盾。因此，根據什麼理由說僱員的民主控制權必須被限制在工會的傳統（但絕非明確界定的）界限呢？這難道不正是我們現在所爭論的問題，即工人在其經濟企業中是否擁有一項基本的自治權這個問題嗎？如果他們確實有這樣一項權利，那麼，儘管傳統工會大大削弱了治理公司之中的權威主義統治，一個甚至有工會組織的普通公司仍然遠未滿足民主過程的標準，這不是顯而易見的嗎？【原注1. Ellerman 主張，即使是在民主治理的企業中工會也是重要的，特別是在行使「忠誠的反對」（loyal opposition）的功能上。參見Ellerman，《作為合法的反對團體的工會》】

能堅持平等的強原則嗎？

在第二章中，我主張用平等的強原則來論證民主過程的正當性。但如果平等的強原則不適用於商業公司，那麼，民主治理企業的可能性將會受到嚴重的，也許是致命的損壞，而最夠資格者?用柏拉圖的話來說就是「監護者」?治理的可能性將被相應強化。我早些時候認為，美國大公司的管理機構可被看作是監護性機構。儘管經理人名義上由董事會選舉產生的，董事會又是名義上由股民選出，並且在法律上對股民負責的，然而，在實踐中，新的經理人通常是由現存的管理者選出的，後者實際上選擇並控制其自己的董事會（Herman 1981）。監護者概念也是許多社會主義者的理想，特別是費邊社主義者的理想。根據這一觀點，國有企業的經理人是由國家官員選擇的，而高層管理者是對其負終極責任的。事實上，在大多數國家國有化工業是由這樣的框架來治理的。人們很容易想出其他的類似賢能主義選擇。

因此，在理論和實踐上，公司資本主義和官僚社會主義都拒絕平等的強原則用於經濟企業；他們或明或暗地支持監護者模式。由於現存的制度和意識形態上壓倒性的分量，也許大多數人，包括那些有思想的人們，都難以相信企業中的職工有資格治理他們工作其間的企業。然而，在考慮經濟公司能否堅持平等的強原則這個問題時，牢記下面兩點是很重要的。

第一，雖然我們可以合理地將一個體系的理想或理論上可能的表現，與另一個體系的理想或理論上可能的表現進行比較，但是，我們卻無法合理地將一個體現的現實表現與另一個體系的理想表現相比較。儘管隨後對民主治理的企業的許多討論必定是推測的，但我的目的是比較民主治理企業的可能表現與其目前的主要替代選擇，即現代私有制公司的實際表現。

第二，正如我們在第二章看到的，平等的強原則不要求公民在每個方面都有平等的競爭力。只要相信，公民們有足夠的能力決定哪些事情要求或不要求約束性的集體決策（例如，哪些問題要求普遍規則）；對於那些確實需要約束性的集體決策的問題，公民能夠決定他們自身是否有充分的能力通過民主程序作出集體決策；在他們認為自己沒有能力決定的問題上，他們有資格訂立條款，根據這些條款，他們將決定委託給其他人去做。

除了極小的公司以外，職工肯定會選擇由經理人代作某些決定。在較大的公司中，他們無疑會選舉出一個治理董事會或委員會，這個董事會或委員會通常可能被賦予選擇或廢止高層的行政官員的權力。除了非常大的企業以外，職工可能組成一個用於「立法」目的的大會，以作出諸如工人們選擇作決策的事情，代理一些他們不想直接作決定的事情，並且以其他方式評議就他們先前所代理的事情的決定，以及董事會和管理者的行為。在巨型公司，一個這樣的大會將遭遇極大規模的直接民主所有的脆弱性，因此，不得不創建一個代議制的管理機構。

在一個典型公司中，股民是被動的，他們嚴重依賴管理部門所提供的信息，並且挑戰管理者的決策異常困難，鑒於這些特點，我認為職工總體上和股民一樣有能力經營他們的公司，也許平均來說還要更強，這一點幾乎毋庸置疑。當然，由於1932年Adolf Berle 和GardinerMeans 在其《現代公司和私有財產》一書中引起注意的所有權和控制權分離的問題，上述的問題並非真正的問題之所在。近來更多系統性的研究報告顯示，美國200個最大的非金融性企業中，64%是由內部管理者控制的，另外17%是由內部管理者控制的，但設有一個外部董事會，總之內部管理者控制著佔總數81%的企業（這些企業佔有84%的總資產和82%銷售總額（Herman1981，表3.1）。儘管管理者控制的公司在更小的公司中的百分比可能更少，工人是否和由增選（co-option）獲得其職位的管理者--因而產生一種合作選擇的監護者--一樣有管理經濟企業的資格，這仍然是個問題。

這個問題提出了許多有關民主制度與監護者制度對抗中的熟悉而又古老的問題，包括相信設想中的監護人擁有對集體來說最好的優越知識，以及優秀品德，即追求善的意志或性情。因此，重要的是將企業應該尋求的關於目的的知識與獲得這些目的的最佳手段的技術知識區分開來。關於目的，其論點會是這樣的：民主治理企業將產生比社會理性的（或至少是合理的）期望更低的積累、投資、增長和就業率；關於手段，主張民主治理的企業會被認為不可能提供合格的管理，並且出於這個原因加上其他原因，將比象美國公司那樣股東所有制公司更低效。

目的：積累、投資、增長和就業

那麼，民主治理企業的制度將怎樣影響積累、投資、就業和增長呢？例如，工人們是否投票同意將許多的企業所得用於提高工人工資，而犧牲對新機器的投入及未來的生產率呢？由其職工民主運營的公司，會比由管理者進行層級式經營的公司更短視嗎？今天，美國的公司經理人經常因為過分強調短期利潤而不是長期利潤而遭到批評（例如，Bluestone 1980,52）。自治企業是否真的著重即時的好處而犧牲延後的好處，著重即時的不利而不顧隨後的壞處，並與其社會的集體偏好背道而馳？如果這樣，一個企業中的工人的特殊利益不是與普遍利益相衝突嗎？

經濟學家們無論是倡導還是反對工人管理公司，他們的純粹理論分析最終都沒有得出確定的結論。自我管理的支持者同意，傳統公司中的經理人追求的股民總收益的最大化，與此相反，自我治理公司的工人成員將追求成員收入的最大化。【原注2.例如，參見Vanek 1970,2-3;Jay 1980,17。】基於此，一些批評家推斷，成員將不會有擴大儲蓄、生產、就業或投資的動機，除非其效果是會提高他們自己的人均收入；而如果他們預期這樣做會降低他們自己的收入，他們就會有一個明確的動機不去做。因此，這些批評家得出結論，在某些情況下，一個傳統的公司為增加股民的回報會擴展公司，工人管理的公司卻不會如此。【原注3.Estrin and Barrett（1982年）總結和評價了這些和其他的理論觀點；早期著名的理論性描述見Ward(1957,1958,1967)。其中一個理論觀點可被描述如下：假設一個公司有100個員工，日產出100個單位的產品——單位產品售價為200美元，單位產品消耗的非勞動成本（設備，廠房，材料等）為150美元。可用於分配給工人的總回報為5000美元，或每個員工50美元。假設勞動力數量（因此成員人數）翻一番，以同樣的單位成本，產品將增加到150個單位。儘管可得到的用於成員分配的數量將提高到7500美元，但每個員工的得到的份額將降至37.50美元。因此，除非這些成員是利他主義者，他們將不希望擴大他們公司的就業數和成員數。然而，如果法律允許，他們可能會試圖用足夠低的價格僱傭額外的工人，以保護他們目前的個人收入；在我們的例子中，工資必須低於25美元。這種類型的一個具體案例，就是秘魯的工人控制的合作社（Stepan1978,216ff.）。】

民主治理公司的支持者們回應說，在自治的公司里，就業問題在理論上有別於投資和增長問題。在剛才所描繪的理論場景中，擴大就業僅是單個公司層面上的問題。然而，在經濟層面，它將通過確保放寬新公司的准入標準來處理。如果失業問題存在，而企業又無力通過擴大就業來回應對其產品的要求的提高，新的公司卻會回應；因此，投資和就業都將增長。至於投資，除了剛剛描述的情況外，自治企業的員工將有強烈的投資動機，並帶動積累，只要是這樣做會增加可用於他們自己分配的贏餘（參見Jay 1980,17-27;Schweikart1980,73-74,103-36）。

然而在現實世界中，這種理論模式間的比較沒有把我們帶的太遠。正如Peter Jay所評論：

「迄今我們都對工人治理公司的理性投資行為，與根據教科書里最優化運作的理想化的資本企業的理性行為進行了比較。如果我們是生活在後者的實際世界裡，我們就幾乎無需考慮我們在這裡所討論的問題了。」（Jay，20）

這樣，讓我們轉向實際的判斷領域。在真實的世界中，民主治理的企業可能和美國的公司企業一樣多的刺激積累、投資和經濟增長，或許民主治理企業的刺激度會更大，因為工人通常會在企業的衰退中遭受嚴重的損失。如果我們允許自己違背一些無法實施的命令，即有些福利經濟學家所反對的人際間進行比較的命令，我們就難以否認，來自一個衰退公司的工人遭受的損失通常情況下甚至比那些投資者遭受的損失更大，因為一個富有的投資者進入或退出證券市場比一個工人進入或退出就業市場通常更容易且人生代價更小。因此，一個有適度遠見的工人和一個理性的投資者或一個理性的管理者一樣會十分關注公司的長遠效益，甚至比後者更為關注。

這個推測至少可從一些實例中得到支持，在這些實例中，一旦遇到機會，工人在工資和收益上都做出了重要的短期犧牲，以使他們的公司免於崩潰。例如，克萊斯勒汽車公司和Rath Packing公司的工人都是這樣做的。當工人擁有公司時，他們為挽救公司而作出犧牲的動機更為強烈。象一個夾板合作社的工人所說，「如果事情變壞，我們全體都要付代價。你不想擠奶牛的奶，因為如果你擠奶，那麼什麼也剩不下了。我們將失去這個公司」（Zwerdling 1980,101）。

也許一個更相關的例子是西班牙的蒙德拉貢，一個由80多個工人合作社組成的聯合體。在一個時期，西班牙的經濟總體呈增長趨勢，蒙德拉貢合作社聯合體的銷售額以相當快的速度增長，1970到1979年之間，年平均增長率為8.5%。1960年他們的市場份額不足1%，到1976年突破了10%。通過合作社在1971年和1979年之間的投資，總產值年平均增加了36%，是蒙德拉貢所在的巴斯克省這個高度工業化省份的年增長率的近四倍（Thomas andLogan 1982,100-105）。而且，當1981年西班牙經濟衰退導致收益下降時，「投資收縮，然而工人卻準備做出犧牲以保持他們的工作，掏他們的口袋以維持帳目平衡」（《經濟學家》，1981年10月31日，84）。員工選擇貢獻更多的資金而不是削減他們的工資。這樣共同體的成員投票，根據他們的工資水平，選擇增加570美元到1700美元的個人資金貢獻額。南斯拉夫的自我管理企業總體上說也沒有遵循自我管理的批評家們所倡導的理論模式。【原注4.Dirlam and Plummer評論到，自我管理企業「當價格提高時，沒有出現產出降低（與Ward的模式相反），而是設定價格以覆蓋成本，包括固定成本…和akontacija工資——如果他們能得到的話。他們可能試圖削減職工數以改進公司的財政處境，但僅僅是在私人所有的公司會遵循同樣的途徑的情況下才這樣做」（1973，57）。Akontacija實際就是月工資，不同於階段性（通常是年度性）的紅利visak，後者是在成功的公司里從計劃內開支的贏餘中進行分配的。】 儘管實際原因複雜，他們並未為當前的收入而犧牲投資（只有一些例外的情況），相反，卻維持了高水平的投資。【原注5.據估計，直到近來南斯拉夫的投資都可能達到國民收入的35%-40%（Sirc,1980年Clayre，166和194；也可參見 Rusinow1977，127 ）。然而，這個異常高的比率至少部分的歸因於保持實際的低利率或負利率的長期的借貸利率；因沒有對不償還借貸實施處罰（包括產生較高利率的短期借貸）；缺乏實踐上的破產作為威懾；以及許多借貸具有「政治」性質（Estrin 和Bartlett1982,90-93; Dirlam 和 Plummer 1973,183）。許多南斯拉夫經濟學家得出結論，投資的比率過高，確切的說，是犧牲了太多的消費。在二十世紀六十年代中期，關於這個問題(和其它問題)，在譴責市場力量的「保守派」和希望強化市場力量的「自由派」之間爆發（Rusinow 1977,126ff.）。儘管銀行和信貸系統頻繁改革，到1983年經濟仍深深的陷入衰退，1983年的經濟發展計劃聲稱削減20%的公共投資（《紐約時報》，1983年1月9日，6）。】

在積累、投資、就業和經濟增長的問題上，最後還想說一點：民主治理企業的引進，往往會伴隨著民主控制下的新投資基金的設立。儘管本章所建議的民主治理企業的制度類型在關鍵的方面不同於由瑞典社會民主黨提出的「工資基金」的提議，然而，由於它強調基金用於投資，因此是相關的。因這個建議由邁德納（Rudolf Meidner）提出的而通常被稱為邁德納方案，邁德納和他在「全國工會組織」（LO）研究局的同事一起提出了這一方案（Meidner 1978年），1976年LO採納了這個方案，1978年社會民主黨採納這一方案的略為改變的形式。這個方案1980年被進一步修訂，它要求瑞典最大的公司——大約總共有200個——每年留出他們利潤的20%作為以「職工股份」，而這些股份享有投票權。作為其結果，這些公司的所有權將逐漸移交給員工們。例如，以利潤率為10%計，大約35年後，職工將獲得多數的所有權。

然而，邁德納方案中「職工股份」不像在「僱員股票所有權計劃」中那樣屬於單個工人，也不屬於單個企業的工人集體。相反，該股份以及因此產生的投票權將被轉移給各種不同的國家和地方基金，這些基金將由職工階層選舉出來的代表來管理——所要說明的是，這裡是指所有的職工階層，而不只是被這200家公司或這樣作貢獻的公司的職工。一個公司的職工永不會控制其公司20%以上的投票權，而一個不斷增長的較大份額將自然劃給上述有代表性的基金。【原注6.為了回應對最初的邁德納計劃的反對，到1980年，該計劃變得十分複雜。這裡的描述部分來自Peter Swenson的一篇未發表的論文，《社會主義的民主議程：瑞典工業中勞工所有權和控制權的提議》（1980）。感謝Peter Swenson允許我使用他論文中的信息。我也得益於Bo Gustafsson的論文，《共同決定和工薪階層的基金：瑞典的經驗》，該論文是1983年4月26-28日在佩魯加（義大利中部一城市，譯者注）舉辦的「民主的局限」研討會上宣讀的。】因為有著強大的、統一的、包攬性的工會組織，以及運用集中化的談判能力促使工資平等和集中化的政府促使收入社會化的成功歷史，瑞典勞工運動和社會民主黨傾向於支持比我所建議的制度更為集中化的解決方案。然而，重要的是基金的目的不僅是提供「經濟民主」，而且是確保投資資金的更大供應。【原注7.儘管社會民主黨在1982年的選舉中的支持率更低，但1983年他們還是通過立法來實施該方案，而無視來自商人和一些白領工人的激烈反對意見。】

與這裡所描述的自治企業理念更為接近的，是1973年由丹麥社會民主黨議會引入的一個提議。覆蓋大多數丹麥公司（大約25000家）的工資所得稅收益實際上被分成兩部分。較小的一部分將進入國家投資和紅利基金，該基金被用於強化丹麥投資並向丹麥工人提供「社會分紅」兩個方面。實際上，每個工人將收到基金證書，其比例依據工作年限而不是職工的工資來計算。這些證書不可討價還價，但七年之後或到了67歲時，職工有權提取證書中的價值；一旦職工去世，證書的價值將付給僱員作為遺產。來自所得稅收益的其他大部分收益將留在公司中，作為職工集體所有的資本份額，這些職工作為企業公民來投票，即一人一票。然而，職工的資金份額及因此產生的投票權，其增長不允許超過50%——被假定為能保障私人投資者的限度。象瑞典的邁德納方案一樣，丹麥的方案旨在達到幾個目的：財富上較大的平等、對經濟的更民主的控制，以及提供穩定的投資基金，這最後一點當然不是最不重要的。

因此，工人會進入一種社會契約，該契約從他們的收入的稅收中提供投資基金，而回報是對經濟企業的更大程度的控制，這一點不是不可想像的。如果自治企業證明是比等級制經營的公司更契合工人的動機，因而更有效率，那麼，民主治理的企業制度可能是經濟增長的有效藥方，甚至將超過日本的成功——並把近來美國企業的績效遠遠拋到身後。

手段：管理的技能

革命家的一個災難性的假設，以一種令人瞠目的幼稚形式展現在列寧的《國家與革命》中，就是認為管理的技能是不重要的，或者會自發地產生，或者革命的熱情將補償管理技能的缺乏。歷史的記錄已經使得證明這樣的假設愚蠢透頂成為不必要的了。問題顯然不是民主治理企業是否需要管理能力，而是工人及其代表是否比現有的美國公司更不勝任於選擇和監督他們的管理者，現有的美國企業大都是由管理者控制的，他們的決策幾乎沒有遇到什麼嚴峻的挑戰，除非是當災難性的罷工發生，就算如此，也不總是有挑戰（Herman 1981）。如果建立起民主治理的企業制度，那麼，與現存任何國家相比，為職工提供掌握一些現代管理的方式和技巧的更廣闊的機會就是明智的。蒙德拉貢合作社成功的原因之一，在於他們突出發展教育，包括高級專業水平的技術教育。結果，他們培養起了自己的經理人（Thomas and Logan 42-47）。至少在美國，藍領工人和白領工人中有相當大的比例，經常是那些更有抱負和進取心的工人，嚮往得到監管和管理職位，但缺乏最重要的技術（例如，參見Witte 1980）。從人力資本的投資而來的效率和經濟增長，與從金融資本的投資而來的效率和增長一樣多，可能還會更多。（Denison 1974）。民主治理企業的制度可能會增強，而非削弱一個國家改進人力資本的努力。

如果熟練管理者短缺，民主治理企業將不得不為他們的服務而競爭，就象由工人擁有的Puget Sound膠合板合作社所做的那樣。董事會理事的成員和會長由成員選舉，並在成員中產生，他們都享受同樣的待遇。然而，會長和董事會卻從成員之外選擇一個總經理，「因為他可以要求遠超過作為股民[即作為工人中的一員]所能實現的報酬……作總經理的能力，不是能通常地從膠合板廠的工作中獲得。因此我們通常僱用在本行業所能找到的最佳人選」（Bennett 1979,81-82,85）。

手段：效率

除非民主治理企業更難招募到嫻熟的經理人，否則，它們在狹義上的效率將不會比美國目前的公司更低。而且，除非他們更可能逃避競爭和規制的控制，否則，它們也不會在廣義上的效率更低。我已指出，為什麼預期這些中的任一缺陷的出現都不合理。

然而，如果正統的公司和民主治理企業一樣有效率，那麼自治企業為什麼還這麼經常失敗呢？正如每個熟悉美國和英國勞工史的人所知，十九世紀晚期，在英國和美國出現過曇花一現的生產者合作社浪潮。這些合作社的迅速消亡使工會領導人相信，在資本主義經濟中，工會和集體談判比生產者合作社更能為工人的收益提供實在的承諾。在這兩個國家（歐洲的其它國家也一樣），勞工和社會主義運動大都放棄了生產者合作社作為主要的短期目標。大多數學術研究人員，包括勞工經濟學家和社會歷史學家都得出結論：勞工管理的公司是一個被拒絕和被遺棄的烏托邦理念，與現代經濟不沾邊（例如，Commons et al.1936,2:488）。

然而，近些年來，許多因素帶來了對以往的經驗的重估（參見Jones and Svejnar 1982,4-6）。這些因素包括對公司資本主義和官僚社會主義的表現的強烈不滿，它們的失敗刺激了對第三個替代選擇的尋求和探討；在南斯拉夫自我治理企業被引進並倖存下來——儘管存在嚴重的困難；一些象美國膠合板公司和蒙德拉貢合作社的驚人成功；正規的經濟企業分析表明由勞工管理的市場經濟在理論上將怎樣滿足效率標準（Vanek 1970）;人們不斷意識到，需要降低工作場所（workplace）的等級結構，並提高工人的參與度以便提高生產力；在歐洲和美國的工人參與，工人控制或工人所有的許多新的安排看起來很成功。

總之，這一點變的清楚了，即許多勞工管理公司的失敗不是因其固有的弱點，而是因其可修正的弱點，例如信貸和資本的短缺和管理技能的落後。而且，在過去，生產者合作社通常是在最差的可能環境下組織的，是當僱員用接管的方式拚命試圖挽救一個頻臨破產的公司時，這經常發生於經濟衰退期之中。在管理機構運營失敗後，工人挽救一個公司的失敗並不令人吃驚。令人吃驚的是，工人的公司有時在私人管理失敗的地方卻取得成功。例如，從私有制企業的失敗中產生了膠合板合作社（Berman 1982,63）。

我也提到,西班牙蒙德拉貢合作社聯合體是個成功的例子。他們包括國家最大的機床製造企業和最大的電冰箱生產廠之一。在1977-1981年間，西班牙經濟下滑、失業上升，蒙德拉貢合作社的就業崗位從15700 增長到18500個（Zwerdling 1980,154.《經濟學家》，1981年10月31日，84）。除非他們被否認有權使用信貸——蒙德拉貢合作社有它自己的銀行（Thomas and Logan,75-95）——民主治理企業比美國的公司有更大的彈性。當正統的私人公司在裁員或倒閉的困難時期，自治企業的成員卻可以決定降低工資，縮減其贏餘的份額（如果有贏餘的話），象在蒙德拉貢合作社一樣，甚至是貢獻出額外的資本基金。這些及其它的案例表明，民主治理企業可能開發出的工人的創造性、能力和忠誠的程度，是股東所有制公司，甚至是實施利益分紅方案的公司都無法開發的（Melman 1958）。

儘管就勞工管理的與傳統公司的相對效率問題進行精確的對比是困難的，並且也不常見，但是，從許多不同國家的廣泛經歷的最佳分析(Jones和Svjnar 1982)似乎支持下述這些結論：工人參與決策幾乎沒有導致生產率下降；更為常見得多的是，它或者不對效率產生影響，或者導致生產率的提高（也可參見Simmons 和 Mares 1983，285-93）。

圖1 西班牙蒙德拉貢集團崑山兩工廠開業

多少內部民主？

更民主的公司結構的作用經常被其支持者和反對者大為誇張。然而，正如集權化的君主政體和現代專政的權威主義結構被民主化改變了國家治理中權威和權力之間的關係一樣，我們完全有理由相信，現代公司治理機構的民主化也將深刻地改變經濟企業中權威和權力間的關係。美國人在國家公共治理中堅持了二百年之久的管理者與被管理者之間關係的模式，將被沿用到隨後的經濟中的私人管理。

儘管太常被誇大，然而，低估民主制度在國家領域內的重要性仍然是一個令人悲哀的錯誤。同樣，低估集權公司的制度在工作人員日常生活中的重要性，也是個失誤。誠然，民主結構並未逃脫羅伯特?米歇爾的「鐵律」，即組織的內在需要產生了傾向寡頭制的衝力。但米歇爾斯的「鐵律」既不是鐵的也不是一個規律。它至多是人類組織中的一個普遍傾向；而且總是被另一個普遍傾向--個人的和群體的自主性以及由至少某種程度的相互控制來取代嚴格的等級制控制--所沖淡，如果不是被完全取消的話。工作場所治理中的民主結構滿足民主過程的標準，比起國家治理中的民主結構既不特別壞也不特別好，這樣的期望不是沒有道理的。

結論

我認為，在這一章的觀點已經表明，對經濟企業民主化的主要異議缺乏充分的分析和證據支持。民主治理企業侵害更高級的私人所有權的說法是不正確的。假定國家治理中的民主程序是正當的，但不可運用於經濟企業，這也是不正確的。民主在經濟企業中被看成是虛假的，也是沒有道理的。如果這些異議是無效的，那麼一個遵循我在第三章描述的目標的國家，就將選擇把民主擴展到經濟企業中去。在這樣的國家裡的人們中，可能流行如下的看法：

如果在國家治理中民主制度被證明是正當的，那麼它在經濟企業的治理中也是正當的。而且，如果在經濟企業的治理中不能證明民主是正當的，我們也無法完全看到它在國家治理中何以正當。任何堅持民主過程的假定為有效的團體中的成員，都有權利通過民主過程來進行自治。如果像我們所相信的那樣，我們不僅在國家治理上，而且在經濟企業的內部治理上，都持有這些假定，那麼，在我們的經濟企業內部，我們就有權利民主地治理自己。當然，我們沒有期望在經濟企業治理中引進民主程序，會使它們變成完美的民主或徹底克服在所有大的人類組織中（包括政府）都好象是固有的寡頭制傾向。然而，正如在國家治理中，民主過程在實踐中存在著實質性不足但我們仍然支持民主一樣，我們仍支持經濟企業治理中的這一民主過程，儘管我們預期民主過程在經濟企業治理的實踐中也會存在缺陷。因此，我們沒看到什麼令人信服的理由，解釋我們為什麼不應該在企業的治理中實踐我們的民主過程的權利，正像我們已經在國家治理中實踐了這個權利一樣。而且，我們意在行使這一權利。