員工入職沒有離職證明，這類的員工該不該要？

企業某崗位急需招人，人力資源部門經過篩選終於把人招上了。可是問題來了，有的新人在入職的時候條件很符合公司要求，但是卻無法提供上家單位的離職證明。這是最讓從事人力資源工作者為難的，用這個人怕引起用工風險，不用這個人業務部門又急需用人。X職場認為遇到這種情況完全沒必要過多的擔心。

遇到此類情況，人力資源管理可以從以下幾個方面思考，如何規避此類問題。

離職證明存在的意義

一般來說，人力資源管理會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，並做驗證。主要是關注員工相關證件（學歷、專業資質、履歷等）的真偽，是否與上家公司解除勞動合同等。

《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據，具有法律效應，規避企業因使用與其他單位仍有勞動關係的勞動者，而承擔連帶責任的風險。

離職證明也有可能造假

有的員工為了去新公司報到入職，在還來得及未與原單位簽署離職證明的情況下，找了家代辦機構刻了個原單位的假章，然後拿著自己蓋好章的離職證明去新公司上班了。但是在工作過程中，該員工未必符合公司的要求。因此，只檢查離職證明，可能還是無法規避用人風險。

不少公司只要求員工提供離職，但是未必穩妥。X職場建議，可以要求新員工多提供一份個人社保清單，與離職證明相結合，檢驗其真偽。

但是有的員工可能由於各種各樣的問題確實無法提供離職證明，這個時候X職場建議可以參考如下方式減免法律風險。

必要的背景調查

首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調查。原公司的架構是怎樣？各個部門都有多少人？老闆是誰？副總是誰？當時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯繫電話？能否提供公司的固定電話？......多方查驗，檢驗並判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。

要求員工出具承諾書

背調過後，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關係、勞務關係，並保證受聘於公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則，由此帶來的後果全部由該員工自行承擔。

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