對員工與其抱怨，不如對其微笑！

管理層看起來管理的是別人，實際上管理的是自己。看起來是技能的提升，實際上是心力的修鍊。管理層抱怨員工的工作方法，或是行為為什麼他們就不能像自己一樣。

老是想著改變員工的行為，甚至希望員工的行為像自己，高明的管理者著力於為下屬設立目標和成果，包容過程、方法和行為。低效的管理者往往反著來，糾結於指責和批評員工的方法和行為，但卻沒能為下屬明確清晰的目標和成果。

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只有下屬自己可以控制自己

管理者沒有認識到，自己沒有辦法控制下屬。作為管理者，看起來大權在握，其實不然。每一個員工都能決定自己做什麼，不做什麼。管理者所能做的，只是影響、激勵、訓斥或誘導，以使你的員工做你要求他們做的事。

2

每個下屬都是獨一無二的

使管理者的處境更困難的，是「凌亂」的人性。每一個員工都有自己的風格，需求和動機。這種多樣化，會給管理者帶來挑戰。同樣的信號，不同的員工反應是不同的。這種差別雖然小，但很重要。

人的本性難移。因此，不能強迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道，不可能任意改變每個人的獨特風格、需求和動機。

3

管理者又要對下屬的業績負全責

組織生存的基礎是業績，即能為內、外部顧客帶來有益的結果。管理者的基本職責是推動員工創造業績，並且對此負100%的責任。正是這個原因，有些管理者不願意放權。讓每個員工自我發揮，可能會讓員工感覺很好，但團隊本身未必有效。

於是，管理者陷入兩難：一方面必須保持控制，並推動員工創造業績；另一方面又不能強迫每個人用同一種方式工作。

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最好的解決方案：界定結果，包容行為

要解決這個問題，最好的方案是：界定正確的結果，然後讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。

要用目標牽引著員工前進，而不是用指責不斷踢著員工的屁股往前走。有個非常簡單的比方，一根繩子，從後面推，一下子就彎了；從前面拉，就能筆直地前進。

一，矛盾解決了。人與人天生不同，管理者要求每個員工必須取得相同的業績，現在一致了。管理者在結果上進行統一，就避免老是想著改變員工的行為。

二，由於盯准正確的成果，優秀的管理者就能抵禦誘惑，避免用固定的模式（通常也是自己喜歡的模式）來修正每個人的風格。

三，也是最重要的一點，這種方案鼓勵員工負責。經理希望每個員工都感到一種壓力，一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。

為何那麼多管理者試圖改變員工？

原因一：缺乏基本的界定結果的能力

對下屬提出正確的要求，可不是一件簡單的事情。很多管理者經常呼籲員工要有責任心、要儘力做到最好，也會大談自己的想法，但就是沒有能夠為下屬設立清晰的目標和成果。

原因二：覺得自己掌握了唯一正確的方法

管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點，認為自己掌握了最好的方法。他認為只要每個人都按照他的方法去做，一切都會面目一新。而且每個人都會感激他。正是應了那句話，「通往地獄的道路總是鋪滿了善意。」

原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點

德魯克在進入通用汽車進行調查時，發現斯隆的高管都是各有特色（歪瓜裂棗），沒有任何兩個人有特別明顯的共同特徵。這讓德魯克後來提出了兩個重要的管理理念：通過結果來評價管理者的績效；要用人之長。

完

「吃乾貨」，漲技能！

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