花點時間找合伙人吧，僱傭時代已經是過去時

導語：1、團隊第一，產品第二

創業成功最重要的因素是什麼?

最重要的是團隊，其次才是產品，有好的團隊才有可能做出好產品。

小米剛起步的創業的時候，有些面試候選人還會猶豫，這時候怎麼辦?

雷軍和他們創始人團隊，輪番上陣面談，有很多都是一聊就近10小時。小米手機硬體結構工程負責人第一次面試是在雷軍辦公室，從中午1點開始，聊了4個小時後憋不住出來上了個洗手間，回來後雷軍說我把飯定好了，咱們繼續聊聊。後來聊到晚上11點多，他終於答應加盟小米。過後他自己半開玩笑說：趕緊答應下來，不是那時多激動，而是體力不支了

2、創始人最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年，雷軍花了絕大多數時間做的事情就是找人!

其中搭建硬體團隊花了最多時間。因為剛開始的幾個創始人都來自互聯網行業，不懂硬體也沒有硬體方面足夠的人脈。在第一次見到現在負責硬體的聯合創始人周光平博士之前，雷軍已經和幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了「經紀人」來和他們談條件，不僅要高期權而且還要比現在的大公司還好的福利待遇，有次談至凌晨。

3、合伙人制：8個各擋一面的合伙人

創業其實是個高危選擇，大家看到成功的創業公司背後都倒了一大片。不少今天很成功的企業，當初都經過九死一生。比如說阿里巴巴，馬雲帶領團隊1995年做中國黃頁，失敗!接著1997年做網上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，還是失敗了!阿里巴巴今天的商業帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產品，其實最有價值的是背後的團隊，尤其是馬雲和他的18個聯合創始人。

做老闆的要負責把整個班子團隊搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一塊，如果沒有什麼事情的話，基本上都不知道彼此在幹嗎，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策非常非常快。

註：真格基金創始人徐小平在近期的演講中著重強調了合伙人的重要性，他表示「合伙人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處於風口上更重要。」雷軍曾認真琢磨過阿里巴巴的十多年的創業歷史，包括阿里的團隊，阿里巴巴的合伙人制在黎萬強書中也特意提及，想必對雷軍影響頗深。

4、用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個

你要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。

喬布斯的一句話，非常震撼：「我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。」據說喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘，組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的「A級小組」，一直是喬布斯最核心的工作。

5、尋找最合適的人：要有創業心態

在小米創辦四年後，市場估值100億美元，業界把小米看作創業的明星公司。但在這種前提下，小米找人依然花費巨大的精力。主要因為小米想找的人才要最專業，也要最合適。

最合適，則是他要有創業心態，對所做的事情要極度喜歡。員工有創業心態就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什麼的。

6、天理即人慾：給足團隊利益，讓員工「爽」

團隊的激勵，就是一個「爽」字。讓員工爽就好，不要追求什麼條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我們做企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎麼爽，怎麼給予他們參與感、成就感，怎麼給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。

雷軍感觸最深的一句話是王陽明的「天理即人慾」。我覺得讓人爽的這個問題，如果你願意去想的話，每個企業都能想明白，主要是看你捨得不捨得的問題。雷總創辦小米的時候，心態很平和、很開放。他已經做了20年企業，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到小米核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。

我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷軍跟他們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這麼激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。

7、解放團隊：忘掉KPI，組織結構扁平化

小米內部講忘掉KPI，這個背後是以用戶反饋來驅動開發，響應快速。比如他們MIUI的開發，MIUI的設計師、工程師內部全部泡論壇，每周快速根據用戶的意見來迭代。甚至內部獎勵，不是老闆今天心情不錯，然後說你做得好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認的好設計才是好。這種力量是循環互動的，當你很認真地對待用戶的時候，用戶也會用心對待你。有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產品，愛自己的用戶，這才是解放團隊真正的核心。

要做整個互聯網轉型的時候，一定要由內而外，先把我們的產品架構和我們的組織結構給梳理好。

8、讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工

粉絲文化首先讓員工成為產品品牌的粉絲。

每一位小米員工入職時，都可以領到一台工程機，要當作日常主機使用;其次，讓員工的朋友也成為用戶，每位小米員工每月可以申領幾個F碼(F碼，Friend Code，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格)，送給親朋好友，讓他們也使用起來;最後，要和用戶做朋友。

對於使用自己的產品，很多傳統企業是兔子不吃窩邊草。在小米，甚至開玩笑說「讓丈母娘也要用好自己的產品」。

小米內部不僅要求讓員工成為粉絲，甚至還嘗試讓粉絲成為員工。小米新媒體運營團隊，很多都是從粉絲中招聘過來的。

不少用戶在現場體驗過小米之家的服務後，會選擇申請來小米工作。他們說小米的服務和別人不一樣，像對待朋友一樣，用心而且氛圍輕鬆。小米之家杭州站的店長本來就是一名資深米粉，論壇ID是著名的「白板嘯西風」，後來加入小米，並做到了店長的崗位。

9、人比制度重要：讓員工發自內心熱愛工作

傳統做客戶服務都強調製度，但是對於小米的客戶服務，人比制度重要。

小米的客服部門主管，做了十幾年的客戶服務工作，經驗非常豐富。2012年，小米的業務飛速發展，用戶數量迅速爆發，客服工作也隨之迅速「壓力山大」。這位主管的到來，為小米的客服團隊帶來了非常寶貴的經驗。

10、人是環境的孩子：用環境塑造人

我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰，但是當我們穿上西裝打上領帶到鋪著紅地毯的酒店裡去的時候，就沒人會這麼做了，這是環境給人的暗示。當小米們的服務人員在小米之家工作的時候，他們每天統一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣，他們自然而然地就會在面對用戶時展現出積極青春的笑容。一般售後維修中心的那種大家面無表情走流程，客戶著急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這和制度無關，用制度規範出來的「服務」，是假的，用環境塑造出來的服務，是真的。

小米之家的內庫要求不但乾淨利落，還要美觀大方。小米之家的內庫雖然不對外人開放，但是那裡是小米之家的員工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，還有綠色植物、咖啡機和一些精緻的擺件……這樣的內庫，讓每個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。

讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這麼簡單。當員工在一個工作環境非常舒適漂亮的地方工作的時候，他有他自己漂亮的換衣間，高端大氣上檔次的咖啡壺，整潔明亮的內庫，員工會從內心感覺到他所做的這份工作所需要的那種品質。

我們提供給一線服務的員工乾淨整潔的工作環境，這樣的工作環境，讓大家日常去體會「美」的存在。並且，為了持續地在這樣的好環境中工作下去，他們會自然而然地養成好的習慣，來維護這個環境。因此，當小米之家的員工工作的時候，他們會自覺地把內庫收拾得乾淨和整潔;當小米的客服員工在交接班的時候，都會把辦公卡位收拾整齊，把椅子擺放好了再離去。

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