谷歌是如何通過OKR成就互聯網霸業的！

歌有一套十分精密嚴謹、完全數值化的內部目標考核制度——OKR（Objectives and Key Results，），所有員工的考核評分對內公開，這種目標考核也成為各部門任務協作的一種手段。OKR全稱是「目標和關鍵成果」。在谷歌創辦不到一年時，一位名叫John-Doerr的投資人，把OKR制度引入了谷歌，這種英特爾發明的制度，在谷歌一直沿用至今。OKR主要的目的是為了更有效率的完成目標任務，並且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣一個循環。Googler如何使用OKR1.明確項目目標。2.對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確達成目標的/未完成目標的措施。3.共同努力達成目標。4.根據項目進展進行評估。

穀穀歌的目標考核按照季度和年度進行，首先在每一個OKR中，所有員工必須設立目標，這個目標，由幾個重要的可測量的指標體現，不能是空洞目標。比如，在網站建設上，不能說「計劃讓網站更漂亮」，必須說讓網站的「速度提高30%」，或是「用戶交互程度提升15%」。

在谷歌，雖然季度的OKR考核目標不會變化，但是年度考核目標，卻會隨著業務進行作出調整。谷歌在公司層面設立了OKR目標，在團隊、管理人、普通員工層面，均設立目標，這一目標系統，使得公司在正軌上運行。在每個季度，每個員工一般接受4到6個OKR考核，如果考核數量太多，則表明被解僱的可能性加大。在每個季度末期，谷歌將會對OKR考核實施打分，分值從0到1.0。一般的分值為0.6、0.7。如果得1分，表明目標太簡單；如果分值低於0.4，則員工需要反省哪裡做錯了。季度OKR評分只需要幾分鐘，因此，員工不需要在這方面花費很多時間，可以把時間投入在完成項目目標上。在谷歌，包括CEO佩奇在內，所有人的OKR評分全部公開。在員工資料庫中，任何人都可以查看同事的得分，每個季度的OKR目標，分值都可以一覽無餘。這種考核評分數公開，會讓一些員工感覺到壓力，可以幫助各部門進行工作協作。一位谷歌員工說，有一段時間，他負責YouTube的主頁，其他部門希望能夠通過YouTube推廣自己的產品，比如放置一個視頻。這時候，他們可以首先查看克羅的季度OKR，看看這個季度都要完成什麼工作，這樣可以提前「打招呼」，實現協作。OKR評分並不是谷歌進行職務晉陞的依據，但通過評分，每個員工都可以了解自己過去所完成的工作和項目。如果某位員工可能獲提拔，人事部門可以很快捷地看到此人過去的成績。谷歌OKR還有一些重要細節：1、目標要具有野心，並且有一定的難度(由個人和公司共同選出)。2、關鍵性結果要明確，並且能夠以簡單的數字進行量化。(谷歌每個季度末都會用0-1分來對每一個關鍵性結果打分)3、OKR的成績及結果是公開的，這有益於公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什麼，這有利於在實行某個項目時，找到更合適的人。4、谷歌「最佳」的OKR分數在0.6-0.7之間，如果某人拿到1分，那麼他OKR訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他改進下一季度的OKR目標。

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