員工提出待遇要求，私下裡巧妙處理

身為管理者，你肯定碰到過不少員工找你要求加薪吧？對於員工提出的待遇要求，如果處理不好，很容易給員工造成消極情緒，甚至直接造成員工辭職現象。然而，如果一味地滿足員工提出的加薪要求，對企業來說，意味著用人成本的增加，影響企業的經營效益。所以，如何平衡好員工的需求和企業的利益，這是一個較為嚴峻的問題，考驗著每一位管理者的管理智慧。

加薪不是一件小事，什麼時候該加，什麼時候不該加？以什麼形式來加薪？加多少？這些問題都需要管理者深思熟慮，切不可拍腦門做決定，感情用事地對待員工的加薪要求。否則，員工見管理者好說話，一個個都來找你加薪。加吧，企業利益受損；不加，員工嚴重不滿。「為什麼給他加薪，不給我加薪？」這時你就會非常被動。

所以，對待加薪問題，一定要遵循一定的評估程序，不管誰提出加薪要求，都按照這個程序來評估，再根據評估結果選擇加不加薪。

（1）薪酬調查。

每個行業都有一個大致的薪酬水平，這是管理者考慮是否給員工加薪的一個重要指標。假設你給員工的薪水嚴重低於行業薪酬水平，當員工提出加薪時，你有必要給員工適度加薪。否則，公司可能留不住人才，一旦員工流失，會給你的企業發展造成更大的危機。反之，如果你給員工的薪水已經高於行業薪酬水平，那麼你可以考慮不加薪，或者稍微加一點。同時，你要向員工說明情況，讓員工自己有個權衡和比較。在這種情況下，即使員工離職，也賺不到比你這裡更多的薪水，他們就不會輕易離職。

（2）職位評估。

職位評估就是針對員工的崗位要求和他的實際貢獻，進行一個具體的評估。如果員工為企業所做的貢獻超出了職位本身，如一位銷售員，每個月都能完成營銷額，而且經常給公司的發展提出建設性的意見，並由此給公司創造了利潤。那麼，對待這種員工的加薪要求，可以酌情滿足。

（3）績效考核。

績效考核得出的考核結果，是評判是否應該給員工加薪的最重要的因素。假如一個員工的績效考核成績嚴重不合格，還恬不知恥地跑來找你加薪，你大可不必多費口舌，對他說：「愛干就干，不幹就拉倒。」反之，員工的績效考核成績顯示，他的績效大大超出了公司規定的任務額度，那麼，在沒有績效薪酬的前提下，加薪是必須的。否則，怎麼保證員工一如既往地積極工作呢？

加薪不是問題，問題是怎麼加薪？當員工提出加薪要求時，管理者應該感到高興，因為那證明員工認為自己有更大的價值，管理者要做的是，通過評估體系檢驗員工到底有多大價值，並由此確定是否應該給他加薪、加薪多少。

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