陳雪頻：私人董事會如何發展領導力？

陳雪頻

導讀

私人董事會的模式最大的「賣點」在於它能把一群具有相似背景、面對相似問題的企業家聚在一起，通過「互照鏡子」的方式，了解自己的優勢和劣勢，並在此基礎上有效提升自己的領導力和企業的業績。

「獨上西樓，望盡天涯路」式的孤獨是當今企業家們的一種常態。他們承擔著企業發展的重任，卻很少有人能分擔他們的壓力。在企業內部，他們看似權力很大，一言九鼎，但正因為位置的不對等，很少有人真正能夠暢所欲言。隨著企業的快速發展，他們需要經常更新知識，發展領導力。這種需求成就了一個龐大的教練和培訓市場，各種領導力發展機構非常活躍。

目前，商學院是國內發展企業家領導力的主力軍。許多企業家選擇去商學院讀EMBA，除了能系統地學習管理知識之外，能結交一幫可以暢所欲言的「圈內人」，也是一種重要的考慮因素。但EMBA教育通常只有不到兩年的時間，畢業之後這些人一年不定期能見幾次面就不錯了，見面也多是聯絡感情，並沒有變成持續發展領導力的有效方式。

有沒有一種方法和平台，能夠讓這些企業家在經歷了系統性的商學院教育之後，還能繼續並有組織地發展自身的領導力，並維持一個穩定的企業家朋友圈子呢？在各種領導力發展模式中，由偉事達（Vistage）創辦的私人董事會已經持續了55年，有幾萬名企業家參加過私人董事會，被證明是卓有成效的發展企業家領導力的方法。

私人董事會能解決什麼問題？

1957年10月的一個上午，一位名為RobertNourse的美國企業家和他的四位企業家好友聚在了一起。這本是一次普通的朋友聚會，他們的想法也很簡單：希望通過知識和經驗的分享，同心協力地解決問題，幫助個各自的企業取得更好的成績。當時這個小組的名字叫做TEC（The ExecutiveCommittee，決策者委員會），這是偉事達的前身，也是私人董事會的源起。

經過55年的發展，偉事達已經成了全球領先的CEO發展機構，而且定位非常明確——只針對企業家。現在，偉事達國際目前在全球15個國家設有分支機構，擁有15000多名企業家成員和1000多名教練。除了小組圓桌會議之外，偉事達還為企業家成員們提供其它三項業務：教練的一對一輔導、定向邀請專家演講人為成員定製專題研討會，以及由15000名企業家成員組成的網路社區。

參加私人董事會的企業家大都接受過商學院教育，因此私人董事會通常也被稱之為「後EMBA」，以示和傳統商學院教育的定位區別。和EMBA教育相比，私人董事會不再做管理知識的系統傳授，而是以企業家當下面臨的實際領導力問題，以相互幫助和挑戰為手段，重點在於提升企業家的自身和核心團隊領導力。另一個不同點在於，EMBA教育通常討論的是知名企業的案例，以知識分享和感悟為目的，而私人董事會討論的是成員們自己的、鮮活的問題，是以行動學習和付諸實施為重點的。

私人董事會和EMBA教育還有一個明顯的區別在於：EMBA教育往往以「班」為單位，這些「班」往往是有時間周期的。一旦EMBA學員畢業了，這個「班」往往就結束了。但私人董事會的單個組織被稱之為「組」，「組」是沒有周期的。偉事達在中國的幾個私人董事會小組都已經持續了3年多的時間。在美國，10年以上的私人董事會小組比比皆是，30年以上歷史的私人董事會小組也不罕見。這就最大程度上保證了持續學習、與時俱進的效果。

私人董事會在歐美很受企業家的歡迎。據我的分析，私人董事會的模式最大的「賣點」在於它能把一群具有相似背景、面對相似問題的企業家聚在一起，通過「互照鏡子」的方式，了解自己的優勢和劣勢，並在此基礎上有效提升自己的領導力和企業的業績，這樣的效果是一般的商學院、諮詢和培訓公司難以達到的。現在的很多EMBA課程也開始引入私人董事會的方法，應該不是偶然的。

除了發展領導力的作用之外，私人董事會還有一個非正式的作用——聯絡情感。企業家們大都很孤獨，即所謂的「高處不勝寒」，或「男兒有淚不輕彈」，很多話在企業內部沒法說，說給家裡人聽也未必能理解。私人董事會把一群具有相似背景、面臨相似困境的企業家聚在一起，「人人為我，我為人人」，年復一年地討論只有他們才能感同身受的問題，能夠從情感上找到慰籍和支持。很多參加同一個私人董事會小組的企業家都成了生活中的好朋友，真正成為了各自事業和生活中常年互相提攜的良師益友，這也是其它領導力發展機構不具備的優勢。

一個私人董事會小組好不好，這個小組的「私人董事會主席」非常關鍵，他們也被稱之為總裁教練。偉事達對這些總裁教練的選擇非常嚴格，美國的總裁教練往往都是卸任總裁，年齡大都在50歲以上，最年長的總裁教練已經96歲，有30多年的教練經驗。除了必須要擔任過企業或事業部一把手的經歷之外，還必須經過嚴格的培訓和認證，確保他們具備相當的管理理論素養和領導經驗的同時，更具備「識人」的慧眼和「育人」的心態。

私人董事會為何能提升領導力？

正如其名字一樣，私人董事會最大的特點就是「私人」二字。參加某一個私人董事會小組的企業家們都要被嚴格審核，並要獲得其他已經成為組員的企業家的一致認同。同一個私人董事會小組的成員不得來自同一個行業，確保沒有利益衝突，能夠暢所欲言。這些企業家在參加私人董事會小組之前，都要簽署正式的保密協議，並正式宣誓不得對外透露在私人董事會討論的任何內容。

這種做法不是為了故弄玄虛，而是為了建立組員之間的信任感。信任感對於這些企業家來說至關重要，如果他們對其他組員沒有信任感，他們就不會暢所欲言，就更談不上發展各自的領導力了。同時為了強調組員之間的平等，私人董事會要求所有組員在一起要直呼其名，不得稱對方為「某總」，更不得以公司規模大小排次序。每個小組成員想要發言都必須先舉手，在經過教練的同意後方可發言，而且必須在規定時間內結束，避免一把手習慣性的「神散形也散」式滔滔不絕。

這種價值觀對於私人董事會的順利展開非常重要。實際上，早在1957年開始，私人董事會就明確了幾條私人董事會小組必須遵守的四個核心價值觀——信任、關懷、挑戰和成長。這四個核心價值觀構成一個穩定的三角形（參見附件）：參加私人董事會的目的是為了成長，而要讓成員們聚在一起討論，彼此的信任是基石，為了讓大家能夠有所收穫，彼此關懷並挑戰則是重要手段。

在組建私人董事會小組時，討論這個小組的核心價值觀非常關鍵。如果沒有一個大家都認同的核心價值觀，是很難說服那些內心驕傲又無比忙碌的企業家來參與討論的。但要讓這些企業家接受這些核心價值觀，對教練則提出了很高的要求。一個好的教練不應該直接告訴這些企業家應該遵循怎樣的核心價值觀，而且應該激發他們討論出大家都認可的價值觀，這些價值觀早已存在於他們心裡。

一般來說，在每個私人董事會小組組建半年後，都會專門抽出一天的時間來討論這個董事會小組的核心價值觀。十幾個會員被分成三個小組，每組四個人，每組討論大約十分鐘，要求每個人用幾個詞來描述這個團隊的核心價值觀，要求能達成小組共識。十分鐘後，把剛才這個小組打亂，重新展開新的一輪討論。如此反覆三次，最後要求每個小組的組長來描述整個團隊都認可的核心價值觀。

經過教練的引導和反覆討論，各個私人董事會小組達成的核心價值觀都和偉事達50多年前制定的核心價值觀大同小異。這個過程很重要，因為它至少說明了兩點：第一是能有效貫徹的價值觀往往是集體討論出來的，而不是某一個人拍腦袋拍出來的。第二是真正有效的價值觀永不過時，也不分地域國界，而且其有效性不在於它有多麼獨特，而在於它的真實性、執行時的紀律性和一致性。

這些核心價值觀也是私人董事會之所以有效運作的保證。儘管大家的目的是一致的，而且彼此之間沒有利益衝突，但要讓私人董事會小組的成員之間能產生信任感，至少需要一年的時間。不僅如此，小組成員之間要心懷善意地去挑戰對方的觀點，必須能夠心無顧慮地說出自己的肺腑之言，而且最好要有適當的觀點衝突，這樣才能讓人真正反思。這些都需要教練高超的引導和掌控技巧。

私人董事會如何解決領導力問題？

偉事達中國私人董事會001組的總裁教練張偉俊這樣形容民營企業家的學習特點：「猴子屁股坐不住、老虎屁股摸不得、大象的屁股推不動。」所謂「猴子屁股坐不住」，是指企業家們往往缺乏耐心；所謂「老虎屁股摸不得」，是指他們聽不進去別人的批評，尤其是企業內部下屬的批評；所謂「大象屁股推不動」，是指他們往往比較固執，對別人的建議通常是無動於衷或「口是心非」，很難改變自身。

正是針對這三個不同的學習特點，偉事達也針對性地提出了三個規則：因為「猴子屁股坐不住」，所以需要他們在討論問題時上交手機，避免分心；因為「老虎屁股摸不得」，在企業里都是他們批評別人，在這裡就要他們相互挑戰；因為「大象的屁股推不動」，學習完了之後則要彼此督促對方落實，他們相互推對方的「屁股」，讓他們「你推我，我推你」，這樣才有可能讓他們有所改變。

這也是私人董事會和其他領導力發展機構最大的不同。私人董事會的要義在於，它讓來自不同企業的「一把手」圍成一個圓桌，討論一個會員遇到的現實問題，為團隊里的某一位成員就其在企業發展、領導力、創新和變革等任何方面遭遇的現實問題展開結構化的深入探討和，並最終出謀劃策。教練扮演的是的一個催化劑的角色，他通過組織大家的討論，讓各位企業家學員彼此挑戰並相互反思，這樣才能真正地發展這些企業家的領導力。

一個典型的私人董事會小組討論問題的流程有八個步驟：

1、提案。總裁教練先讓每個會員提交一個「議案」——今天要討論的話題是什麼？要求這些「議案」必須是目前正在困擾這位會員的真實問題。

2、表決。由各位會員舉手表決，選出一個大家都感興趣的話題，這樣的問題通常沒有太多的行業性，而是與企業家自身的領導力有關。

3、闡述。由選出那個問題的會員作為「問題所有者」，向各位會員詳細闡述自己面對的具體問題，而且闡述問題都有標準的格式：「我如何_____？，這個問題是重要的，因為_____，到目前為止，為了解決這個問題，我已經做了_____，我希望小組能幫到我的是_____。」這個標準句式的作用是為了讓問題變得更加清晰，「獲獎者」很配合地用這個句式闡述了自己的問題。

4、提問。由其它會員向「問題所有者」提問，幫助「問題所有者」明確真正的問題，在這個階段會員智能提問，「問題所有者」也只能就問題做出回答，不得做任意發揮。這個環節是很有挑戰性，也是最有價值的。教練會引導其他成員不斷提問、層層剝開問題表象，抵達問題的本質，挖掘真問題，拋棄偽問題，並讓「問題所有者」重新澄清問題。對問題的甄別和澄清往往是解決問題的重要一步，往往是思路清晰了，「問題所有者」已經基本找到了答案。

5、澄清。經過上一輪的問答之後，「問題所有者」重新修正自己面臨的問題，這個時候問題往往比以前更加清晰、聚焦。

6、分享和建議。由其他會員向「問題所有者」給出具體可操作的建議，最好是自己曾經親歷的經驗和心得。通過會員自身的現身說法，給「問題所有者」提供一些切實可行的建議，會幫助他們開闊思路，尋找到新的解決方案。通過這種推心置腹的討論，還能建立信任和友情。

7、總結。由「問題所有者」對今天的討論總結陳詞，並給出接下來改進問題的步驟和時間表，最後表達自己今天最大的收穫是什麼，以及未來還有哪些可以改進的地方。

8、下一次私人董事會時，「問題所有者」會向小組會員彙報他在過去一段時間的實施進展，並徵求下一步的建議。

一個私人董事會小組要完成這八個流程，通常需要一個下午的時間。這種企業家之間相互的不斷挑戰往往會促使他們展開真正的反思，而且在日常的實踐中不斷提升自己的領導力，這也是發展領導力的精髓所在。

來源 智慧雲董事會

圖片來源 網路

編輯 智慧雲

智慧雲董事會，定位於"高成長企業的外部董事會"，為高成長企業的企業家和高管提升領導力，並用群策群力的方法解決戰略問題，核心產品是為企業家定製的私人董事會，以及為企業高管定製的群策群力工作坊，致力於提升企業家領導力，助力企業高速成長。

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