餐飲企業怎樣選擇人才？記得避免這五大誤區

一個餐飲企業要從公開的人才市場去選擇合作者，或者滿意的骨幹，幾乎是不可能的。但是，利用人才市場，或通過網站招聘人才顯然是餐飲企業招賢納士的主要通道。餐飲企業的優厚薪金和企業的前途全部交給了面試過程中簡單了解的「陌生人」。顯然，企業的投資風險很大，但是效益堪憂。最關鍵的是，目前餐飲業存在很多的人才選擇誤區，這無疑又加大了此風險。

誤區一：低價聘請高素質人才

目前，餐飲業存在這樣一種現象，餐飲老闆為了節省成本，拚命壓低用人費用，企圖花最少的錢聘請到高素質人才。花最少的錢給酒店創造最大的效益是每一位老闆最大的心愿。

點評：

餐飲業主的選才理念是不正確的。

首先，在市場經濟條件下，應該遵循經濟規律和價值規律，不應該存在用低價聘請高素質人才的想法。有這種想法是很難聘請到人才的，即便是請到了，也是很難留住人才。北京眉州東坡酒樓為什麼就能做得那樣興旺?很簡單，相同專業、同等素質的人才在這裡，就比在其他類似酒樓的待遇要略微好一些，人才往它那裡流動，生意自然就會做得好一些。

其次，經營者在選才時，還應該在時間和精力上捨得投入。要花大量的時間，有針對性地考察所需人才，細心觀察，熟悉餐飲業情況，才能找准並吸引人才，這樣高價聘請高素質人才也物有所值。

誤區二：偏好順從型或者奴隸型管理人才

做到老闆位置上的高級管理者，一般都有一定程度地優越感，比較習慣於給別人安排工作或者任務。那麼任務或者工作的直接接受者便是酒店的中層或基層管理人員。大多數的老闆為了迎合自己的脾氣和愛好，比較喜歡重用順從型或者奴隸型的管理人才。而且，在招聘的時候一般比較傾向於選擇有好感的人才，諸如和自己的性格愛好相同等。

點評：

餐飲業主的選才方法是不正確的。

性格不同、愛好不同的管理者應該兼有。性格和愛好不同的管理者在一起工作，可以優勢互補。麥當勞董事長羅克說：「如果一個企業中有兩名主管的想法和個性完全一樣，則其中一名便是不必要的。」麥當勞克羅克、桑那本、馬丁諾三個最高管理者之間的個性差異，幾乎成了麥當勞公司高級管理的「金三角」的一種模式。克羅克外向，有魅力，善於與人交際，辦事透明、速度快。桑那本內向，嚴密、工於計算，善於用數字來管理公司，大部分的加盟者與經理們都認為他冷酷、不近人情。馬丁諾則像員工們的媽媽一樣，慈愛，有耐心、體貼人，喜歡聽取別人的意見，關注員工的情緒，經常像一個和事佬一樣去化解矛盾。然而正是這種差異，彌補了相互的弱點。繼他們之後的第二代，又出現另一個「金三角」：透納、史思勒和康利。他們由於個性不同,因而互補不足,相輔相成。從麥當勞管理的「金三角」,我們既可以反思許多企業喜歡完全重用順從型甚至奴隸型的人才危險性有多大了。

誤區三：基層員工來源—輕專業學校，重有企業經驗者

很多酒店的招聘報紙上都明確規定，有工作經驗者優先錄用，在星級酒店參加過工作的更佳。這樣把好多專業學校畢業的優秀人才拒之門外。

點評：

專業學校畢業生和企業來的有經驗員工要兼有。專業學校的畢業生因為受過系統教育，一般做事比較規範，社會習氣少，後勁大，缺點是實際經驗不足，從實際工作中鍛鍊出來的員工，相比較而言工作經驗多，動手能力強，能吃苦，兩者可以優勢互補。凡是強調只用一方面人才的企業，都是吃過虧的，應該引起經營者的重視。

誤區四：聘用高起點人才太浪費錢

儘管目前用高薪挖名廚和高級管理者的事例有很多，但是肯花大筆錢聘請打工者的老闆畢竟在少數。飽嘗了創業艱辛的老闆們，很不捨得花錢聘請高起點的人才。他們普遍認為，酒店可以花時間慢慢培養高級人才。

點評：

選擇在名餐廳工作多年的骨幹搭檔不僅不浪費錢，還會在短時間內給你的酒店帶來巨大效益。

許多成功的餐廳，一開始就很順手，生意見好，大多是因為他們找到了行家裡手，並委以重任才很快上路。有很多精明的老闆，在盤算著要涉入餐飲業的時候，就頻頻到知名餐廳吃飯，反覆考察項目、考察人才，向自己物色的對象遞送名片，一旦時機成熟，就要使之變成了自己的合作夥伴。品牌一旦形成，大量的人才成長起來後，工資價格就回歸到一個穩定、合理的結構上來。

誤區五：服務人員形象要求高度靚麗，盲目追求高學歷

餐飲業對服務員的相貌要求比較嚴格。除了對其容貌要求必須要美麗以外，還規定了身高必須達到某一個標準，比如說必須1米65以上等。除此之外，迫於餐飲市場的激烈競爭，餐飲業主開始打服務戰，希望通過為顧客提供細緻周到的服務這一途徑增加自己的競爭實力。所以，很多老闆在招聘服務員時開始限制其學歷，甚至盲目追求高學歷。點評：

人才要講組合、配套、適用。

首先，迎賓部、營銷部、公關部的工作人員，形象好一點，個子高一點，對樹立企業的經營形象有好處。但是傳菜生、服務員就沒有必要要求高度靚麗，一是這樣做難度很大，工資費用很多;二是服務員個子太高了、太靚了容易搶顧客的戲，有時會擋住客人的視線，使他們不自在，並且這樣的服務員也容易跳槽。另外她們因為自己的美貌更容易分散精力，更容易受到外界影響。一些成功酒店的服務員都是個頭不是很高，形象一般，但訓練有素，很精幹。

其次，學歷既要求下限也要求上限，人才要講究適用配套。這就像打麻將一樣，你說一條好還是九條好，這要看手上的牌了。因此，餐飲企業在選擇人才時，根據崗位的需要規定學歷的下、上限。像洗碗工，上限只能是初中，保安上限只能是中專，不然要不了多久他們就會對這樣的工作厭倦。況且，人的素質不能僅看學歷，還有許多其他方面要求，如心理素質、身體素質、專業素質、創新能力和公關能力等。

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