大老闆們快看看了，不然員工都跑完了！

因為是抱著來看看的想法，所以新員工入職的時候不是在發現入職企業的優點，而是在看入職企業的缺點。

對於薪資不是很滿意的，一點兒小問題，馬上就放棄了。

對於薪資還處滿意的，可能會多觀察一些時日，再做決定。

特別是對於那些面試機會比較多的候選人來講，總覺得下一個會更好，因此也不珍惜機會。

對照應聘者的心理狀態，就要求人力資源人員在招聘過程中，要充分考察應聘者的求職動機以及對自己公司的認同度，切莫忽悠候選人來入職。

同時，在入職環節也要做到細緻入微，不要讓入職新員工有不專業、不規範的感覺。

還有就是業務部門經理，一定要做了入職後的引導和工作安排，不要讓新入職員工有被冷落和邊緣化的感覺。

求職動機

我們工作是為了錢，為了生存，這是正常的。但除了錢，就再沒有其他目標就有點兒問題了。工作為了錢不假，但如果工作只是為了錢，那麼在工作中遇到的那些問題，也就自然而然與錢掛上鉤了，就難免會有付出和回報之間的權衡，也就產生了不值的想法，一旦有了這種想法之後，就會演變為幹啥，啥沒勁，幹啥，啥不成。

因此，面試一節中一定要關注候選人的目標傾向，對於那些只看重收入的，還是要慎之又慎。

入職環節

入職環節一定要有禮有面，有章有法。從前台禮貌接待，到入職注意事項的說明，都要細緻到位。很多公司不會在入職的時候就組織入職培訓，說明公司的一些規章制度和要求，有的公司也沒有員工手冊，那就需要準備好入職須知，把新員工入職後可能遇到的問題和需要注意的事項都提前列明，讓新員工知道公司的行為標準是什麼。

業務部門

人力資源部在新員工入職前，一定要與業務部門溝通好，落實業務部門對於新員工的培訓計劃和培訓指導人，要讓新員工在入職的第一天就明白自己的職責是什麼，怎麼學習？學習什麼？有問題去找誰來幫助解決？

那些特別忙的領導，如果沒有時間就不要把新員工的培訓都攬在自己身上，要會授權其他人來做。

此外，對於新入職的高級管理人員，一定要有直屬上級親自來進行引導和工作的指派。學習可以自己學習，但記得前一周每天都要拿出至少半小時進行溝通和說明，以保證入職人員可以及時就入職後的問題進行充分溝通，迅速進入工作狀態。

無論是新員工還是老員工，離職大多是因為對公司、對領導喪失信心，所以，要提高員工穩定性，降低離職率，最重要的就是幫助員工認識公司，增加他們的信心。

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