員工愛搞小團體？老闆這樣做就不用怕了！

組織發展站.Jun

有人在的地方就有江湖，餐廳員工間的人際關係同樣如此。部分員工拉幫結派，搞得團隊不和睦、工作受影響，這幾乎是每個餐飲老闆都要頭疼的事情。

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小團體有多可怕？

一家餐廳的王老闆對總廚老張的工作態度不滿意，想解僱他。但老張手下有幾個廚師是同鄉，幾個人平時關係很好，經常一起活動，相互照應。得知老張要被解僱的消息，幾個同鄉廚師直接找到老闆，表示如果老張被開除，他們也會離開。

王老闆一聽犯了難：本來就沒幾個人的後廚哪經得起這樣劇烈的變動呢？他只得默默打消了解僱老張的念頭。

由於人數較少，小團體通常比整個餐廳團隊有著更為一致的利益或者目標，內部聯繫也更為緊密，因此小團體與大群體發生利益衝突的情況也屢見不鮮。老張與他的廚師夥伴們就是一個很好的例子。

這樣的小團體看似不會牽涉其他員工，但卻擁有無形的「勢能」，會對員工個體和整個餐廳團隊「發動能量」。如果能量方向與整個團隊不一致，那便是「反作用力」。

當餐廳想要進行組織變革而小團體正是既得利益者時，變革就難以推動下去。

不僅如此，小團隊之間的交流溝通必定會佔用有限的工作時間，影響工作效率。

此外，小團體內部進行信息傳達會夾雜主觀情緒，容易傳播不完整、不正確的信息，給餐廳管理造成混亂。

如果小團體的價值導向與整個團隊的相悖，會導致餐廳團隊文化混亂，失去「指導方針」，容易在員工之間引發衝突，也不利於餐廳團隊的長期建設。

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小團體從何而來？

餐廳經營者要想破解員工小團體的奧秘，就要先弄清楚小團體形成的契機。很多餐廳老闆和店長很疑惑：明明整個餐廳門店就是一個團隊，為何還要組成小團體呢？

利益一致

一家餐廳，員工少則五六人，多則三四十人，大型餐廳酒店甚至上百人。在這樣龐大的隊伍中，必然會有與自己想法做法不一致的人。

人與人之間的聯繫從來不是沒來由的。只有滿足自身的某種需求才會與他人建立起聯繫。人更容易與步調一致的人拉近關係，而與不一致的人疏遠關係。與不同人構建出親疏不同的關係，久而久之就形成了小團體。

歸根結底，小團體是在相同利益的推動下形成的。

利益的多樣性

當然，這裡所說的利益並不只是經濟利益，還包括名譽、權力、地位等精神利益。這裡列舉一些常見的餐廳員工小團體的構成：

同鄉：來自同一地區，在方言、文化習慣上更有親切感，人脈關係更加熟悉，便於在陌生環境中生活。

職能相同：服務員喜歡與服務員結伴，廚師喜歡與廚師打交道。從事相同的工作會有更多共同話題，也就更容易有共同語言。

等級近似：同為管理層或同為基層的員工需要面對的壓力和指責也更為相似，傾訴起來比較沒有隔閡，容易形成更親密的關係。

矛盾相同：與同一人發生過爭吵或者矛盾的員工們容易談到一起，因為他們可以沒有顧忌地抱怨吐槽。

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小團體，怎麼破？

既然小團體會對餐廳有這麼多負面影響，很多餐飲老闆要問了：有沒有辦法破解這些小團體，讓所有員工直接聽我的話呢？

答案是：有！

STEP 1：了解具體成因

所謂知己知彼，百戰不殆。老闆們首先要了解小團體形成的具體原因，通過觀察和交流得知其中成員有哪些心理需求或物質需求。這些需求往往是整個餐廳團隊忽視或者無法實現的。如果餐廳的確忽視了這部分需求，那麼就要有針對性地加強團隊建設，讓員工對整個團隊產生歸屬感。

STEP 2：接納小團體的存在

破解小團體不代表要擊垮它們。故意站在小團體的對立面，只會讓小團體成員之間更加團結，並不能有效解決問題。

相反，在小團體已經成氣候的情況下，餐廳老闆要站在中間立場，保持客觀冷靜的態度，認識到小團體帶給員工的好處：讓員工有歸屬感，為員工提供必要的支持幫助……

STEP 3：轉變角色定位

餐廳的主心骨毫無疑問是管理者，比如店長或老闆。其權威與管理立場不能輕易放手，也不能容許小團體凌駕於管理者之上。

然而，聰明的老闆會將小團體的優勢轉化為自己的優勢。認識到小團體存在的合理性之後，餐廳老闆要學會把這些小團體招入自己麾下，讓它們為餐廳的團隊建設服務，借力打力，促進組織目標的達成。

經營者可以將一個和睦的小團體打造成餐廳的「團建模範」，讓小團體成員有榮譽感和自豪感，與此同時還能讓其感受到餐廳對他們的尊重。

餐廳經營者還可以再進一步，把一部分權力下放給優秀的小團體，讓小團體帶領整個團隊，把互幫互助的小團體文化擴散到整個餐廳，實現共同進步。

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