真正會薪酬談判的HR，都會用的5個技巧！

這樣的問題，你是不是也經常遇到？

候選人面試過程表現很好，進入薪酬談判時，掌握主動權，但要價超出公司的薪酬範圍。

HR不想錯過優秀的候選人，但又不想打破公司的薪酬體系，造成企業內部的失衡。

最後，如果候選人和公司雙方都沒有妥協的可能，買賣最後就談崩了。

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換句話說，幾乎80%的HR都遇到了一個超級艱難的問題：候選人要的薪資公司給不了，公司給得了的候選人不接受。

面對這樣的行業性難題，HR到底該怎麼辦？先來說說三個薪酬談判時一定要有的知識儲備：

懂行情

無論是通過薪酬調查還是圈子裡的同行，對於人才在市場上的價值，都應該心裡有譜。特定的崗位，工作多少年（多大年齡），薪酬範圍一般是多少。不然，候選人說的薪資，你怎麼判斷，是高了還是低了？

知家底

自家公司的薪酬策略，你熟悉嗎？

你們公司屬於競爭型還是保守型？領先型還是追隨型？這些你都得提前定位。根據公司薪酬的定位，結合外部市場行情，評價一下該崗位的價值，並且分析得出一個相對合理的薪酬範圍。

需要特別注意的是薪酬上下限值。如果企業定位是領先型，企業所給的工資本身就屬於市場高水平，薪酬談判時，可以適當往下靠； 若企業是保守型企業，公司的薪酬低本身就比市場低，工資可適當往上限靠。當然，最重要的是，看老闆願意給多少。

知對手

問清楚候選人上一份工作薪資情況，知道他的期望薪資。通過候選人過往企業的不同性質、行業、規模、工作崗位的薪酬水平等來綜合分析，判斷其說的薪資是不是存在誇大的情況，水分有多少，應該是多少。比如，工作3-4年的PHP工程師的薪資通常是多少，超過多少是不合常理的。

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但具體遇到薪資談不攏，候選人的要求高出公司給的範圍，該怎麼去談下來？下面這幾招，你不妨一試：

（1）實事求是，告知公司的定薪原則

有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，但事實並不是那樣的。這時候，可以明確告知應聘者，公司的定薪需要遵循公司的薪酬體系。

一家正規公司制度是首要的。也就是說，既不會給太高的工資，也不會給太低的工資。對於應聘者來說，這個時候給他一個合理而且真實的理由，就能讓對方感受到誠意，促使對方做出讓步。

（2）利用有競爭力的薪酬模式

比如，14薪或者15薪這種薪酬結構，是在成立之初就已經確立好了的。一般情況下，員工在公司待滿一年，可以拿到14或15薪。這種薪酬模式，屬於12個月的基本工資和年終獎之外的公司福利政策。

從公司的角度來說， 公司多給了幾個月的獎金，基本工資會低一些（如果取消這些額外的績效獎金，基本工資也可以提高到市場水平），但總體成本不會高很多，又能夠留住員工。另一方面，員工也可能因為公司額外的「工資」加入公司。

如果公司不採用14或15薪模式，只發12薪，也可以用其他補貼或者固定獎金等等形式去吸引候選人。

（3）強調公司除薪酬外的重要價值

職場上，影響人才選擇企業的因素其實是很多的，可能是公司品牌、工作平台，也可能是薪酬福利、工作環境等等。當候選人對薪資要求太高，公司無法滿足時，公司可以利用其他的福利制度、企業優勢，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。

「我們公司有很多技術大牛或者營銷大牛，他們曾經主導過國內知名項目」「我們公司在行業屬於龍頭老大的地位，未來的發展前景也會很不錯」...根據候選人關注的重點，告知公司最有價值的優勢和資源，對症下藥才可能吸引他們的加入。

（4）提前告知求職者，後期可向用人部門申請調薪

如果候選人對於公司給出的薪資不滿意，但公司又覺得候選人很合適，完全可以和候選人約定：入職後如果表現優異，能夠成功通過試用期，即可由用人部門申請調薪。

候選人水平到底怎麼樣，可能你也不知道。如果眼前真是一匹千里馬，為什麼不給他應得的工資呢。

（5）告知拒絕給高薪的可靠理由

招聘人才和買東西很像，砍價策略也是。如果你覺得候選人不值得這個價錢，那麼就請說出你的理由：比如工作經歷不是完全符合新崗位，或者是候選人之前的項目經驗和目標崗位有差距，或者是目前該崗位的競爭者比較多。

但是這些說辭都需要合情合理，不然只能顯得公司不夠誠意，同時也給人小氣的感覺。

談判的出發點不外乎兩個：一是吸引和激勵人才，二是保證內部員工公平。既不能任由候選人要價，破壞公司內部的平衡，也不能太低導致薪酬「見光死」，不顧候選人本身的價值一味壓價，嚇跑候選人。

如果獲選人的確經驗豐富，能力很強，那麼就應該相應提高薪酬待遇。真的需要時，甚至可以考慮向老闆申請特批待遇。

-End-

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