揭秘新東方教師薪酬體系

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新東方：瘋狂的續班獎金

教育機構管理崗如何設計績效？

新東方：瘋狂的續班獎金

新東方教師考核體系的核心思想：課時費不高，重視續班獎金。

新東方優能中學跟學而思培優一樣，也是四季續班模式（春續暑、暑續秋、秋續寒、寒續春）。

但新東方和學而思最大的績效區別就是新東方把原本可以很高的課時費降了下來，將激勵重點放到了教師的續班獎金上面。

這裡說的續班獎金指的是：春季班開始以後，計算這位老師寒假到春季這個班的續班率以及寒假的滿班率，然後根據這兩個指標對教師寒假班的每節課進行額外獎金髮放。

具體操作是這樣的：

【新東方續班率=寒假班學員續班到春季的人數/寒假班總人數】

續班獎金的計算節點：例如現在是寒假班續春季班，那麼寒假的續班獎金則應在4月份計算，也就是春季班開課五周以後再去算寒假續春季的獎金。

之所以這樣設計，是因為在春季班開課前5周可能會有續班的老學員退課，這部分不應計入教師的續班獎金。

春季班開課5周之後給老師結完寒假續班獎金，如果老學員之後再退的話就不再收回教師已經拿到手的寒假續班獎金了，相應的，寒假學員5周之後再續到春季班也不再給老師續班獎金了。

這個時間點的限制，不僅簡單，而且對老師來說也是公平的。

續班不連續不計入續班：新東方、學而思由於課程設計的連續性，這種情況是不計入續報的：學生秋季報班了，寒假沒有報，春季班又回來報班。

【新東方滿班率=寒假班總人數/學校規定此老師的滿班人數】

總人數的演算法：關於寒假續班率、滿班率中的寒假班總人數，新東方目前不按照寒假最後一節課的學生人數算寒假班總人數，而是只要是上過寒假課程的學生都算在總人數內，包括寒假班中間退的學生，所以寒假班學生人數=寒假最後一節課學生+寒假所有退課學生。

比如某班剛開學是25人，中間來了3個新生，後來走了2個，寒假末剩26個，那麼，寒假班總人數就是28人。

學校規定的滿班人數：老師的滿班人數則按照老師課時費的十分之一計算，比如A老師工資是300元/小時，那麼他的滿班人數就是30人。

綜上，如果這位老師某寒假班共28人，續班了25人，滿班人數為30人，那麼這位老師的續班率為0.89，滿班率為0.93。

然後我們再去查一下上面的表格，這位北京新東方的老師可以拿到的寒假續班獎金為180元/小時，如果這個班寒假上了24個小時，那麼這一個寒假班老師就可以拿到4320元獎金。

北京新東方教師續班獎金一個季度拿到7萬、一年拿幾十萬也不是什麼太新鮮的事。主管會經常在朋友圈發布這些消息，激勵老師們認真做好續班工作。

補充：北京新東方，每年漲兩次課時費

剛入職北京新東方優能中學部門老師的課時費是140/小時，每年2次漲薪，每次課時費的上漲標準是10元、20元、30元、40元，教師具體的上漲標準由數據+組內貢獻雙向決定。數據看續班率、滿班率；組內貢獻則看講義編寫、培訓新老師等，如果老師單方面好漲薪20元或30元。

新東方的工資標準是由總部人力部核算完給各個教學組指標，由各個教學組根據教師表現安排漲薪，所有漲薪都要保持人力部制定的教師成本比例不變【（課時費+獎金）/總學費】，漲薪沒有封頂。

新東方班課教師績效總結：

《中國合伙人》有一個場景是新東方學生給老師打分，打分結果影響老師工資。新東方現在雖然還在堅持打分制度，但已經不計入教師考核體系了。

其主要原因是學生只要不退課，打分基本都給滿，尤其中學生不像大學生有一定的判斷能力，評比意義不大。

對於初高中孩子來說，續班才是孩子和家長對老師最大的肯定。老師不認真，學生不會續班；成績長期沒提高，學生不會續班；關懷不夠，學生也不會續班，所以，以續班率作為教師的主要考核指標能很好的看出教師的教學情況。

新東方的管理文化是：「快打滿，很看重業績。」這樣的文化和這樣「瘋狂」的續班獎金政策，導致了新東方老師的朋友圈都是在曬各種學生成績提高的新聞、續班信息等軟廣。

我們再看一下續班率、滿班率、退課率、工齡這四個指標，新東方續班率、滿班率都直接影響獎金而照顧到了。

由於工作時間越長，漲薪的機會也就越多，所以工齡也通過每半年的課時費上漲照顧到了。

而且由於學生退課以後，續班率會大大減少（續班率分子：續班人數降低，分母寒假班總人數增多），這就影響到了老師最痛的痛點：續班獎金，所以退課率也照顧到了。

簡單才是最美，如此粗暴，不得不服。

教育機構管理崗如何設計績效？

幾乎所有教育機構的教師培訓崗位、教研崗位、校長崗位、宣傳崗位、家長社區運營崗位等管理崗都是從教師中選拔人才的。

這就意味著一個管理崗的教師不僅要周末代課，平時還要從事管理工作。一個人干著兩份工作，他們的薪資該如何設計呢？

【管理和教師薪酬必須分開，兩條線應該明確各自的績效體系。】

不要因為老師管理做得好就給這位老師漲課時費。否則，這位老師的工作重點就又被你的激勵政策搞蒙了。

當然，也不要因為老師教的好而提高老師的管理工資，如此也不利於當管理崗人多後管理薪酬體系的建立。

【管理崗的薪資體系，可以參考BAT】

管理薪酬設計也不宜複雜，現在BAT（百度、騰訊、阿里）流行的薪資+年終獎+股票體系可以作為參考。

薪資：體現工作時長+工作能力

年終獎：體現去年一年的貢獻

股票：體現對未來的期待

（百度不同級別薪資體系）

【先量化一個部門的KPI，再量化個人的KPI】

百度採取的是半年進行一次KPI考核。首先先制定部門的KPI，比如某個產品多少量、市場份額、排名等。

然後更大的BOSS覺得部門KPI沒問題之後，項目經理會把整個組的KPI分解成每個人的KPI，項目經理的上級和下級都是可以看到的，分解之後項目經理還會和每個人溝通個人KPI是否合理。

個人KPI指標可以是某個項目的準確率、搜索相關性提升比率。比如百度反作弊項目組最重要的月評個人KPI就是各個搜索引擎作弊比例，這個比例不能大於5%。

年底，該員工的年終獎就是由基數（每個人都會有一點）+個人獎金（個人KPI完成情況）+項目獎金（部門KPI完成情況）三部分構成。

【普通漲薪看業績，晉級漲薪看能力】

除了年終獎以外，薪資上漲分為兩種：

晉級漲薪（百度將員工分為T1到T9級別）、不晉級漲薪（普通漲薪）。

普通漲薪標準會主要參考上半年的KPI完成情況，但領導也會綜合考量，比如本年度誰最努力，誰成績最好，以及是否需要使用漲薪來穩定團隊或個人等因素。

晉級漲薪則需要答辯，答辯時要做PPT，列舉自己從上次晉級（或者入職）以來的工作，看是否滿足了晉級要求。答辯評委為其他團隊的領導，每次5位評委，給與「強支持，支持，弱支持，不支持」的評價並打分，最終選取一定名額的員工晉級，晉級之後的漲薪幅度相對較大（詳情見上表，數字為年薪）。

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