領導力不是權力，而是你的情緒感染力!

一個人若不懂得控制自己的情緒，不用說領導團隊和引領他人，自己的工作、生活甚至整個人生都會受到影響。只有我們學會了掌控自己的情緒，才能掌控他人的情緒，才能和領導、員工、同事、家人、戀人和睦高效相處。

雖然大家都知道把控情緒的重要性，然而在遇到情緒爆發或團隊衝突時，我們依舊會感到束手無策，甚至任由情緒泛濫。

噹噹網暢銷書目《制怒》，結合了世界級情緒訓練導師琳達·科汗的多年實戰經驗，從全方位的角度告訴了我們提高情商和領導力的方法。書中從觀察自己到觀察團隊一共講了四個階段，下面就讓我們來看看作者是怎麼一步一步hold住團隊的吧~

---

階段一：調整好自己的狀態

1.利用身體掃描

在進入商業會議或是朋友、家庭聚會等的隨意活動之前先感知一下自己的身體。

?

2.注意聲音的語調和身體語言

除了關注他人的話語之外，要更重視語調和身體語言。比如說，當要把任務分配給團隊成員時，注意每個人對每項任務的非語言反應。當把團隊成員和他們熱衷的任務或是至少是舒服的任務匹配到一起時，他們的激情和舒適感就會傳染給他人。類似的是，注意到他人在說「是的」時背後的冷漠、焦慮或是敷衍的隱藏情緒，因為這在長時間來說也是會傳染的。

但是，在引導他人的情緒往積極的方向發展時，你不能命令他人感到興奮或是開心。即使自己帶著「笑臉」或是表現出一切正常也於事無補。通過把情緒當作信息，你就能驅散他人的消極性。比如說，你必須知道這種冷漠是不是源自培訓或幫助的需要，或者是否他們工作過度、報酬不夠、未得到重視，或者他們只是對當前的工作感到厭倦，或是他們不願分享其他構想。但是，在你探索他人背後的這些情緒之前，你必須採取第三步。

3.決定要「置身」於不適的情緒中，但並不驚慌

這就像情緒肌肉的等長收縮訓練，你會變得強大。在面對積極和消極的情緒、問題、反饋時，你放鬆舒適的感覺會傳遞給他人，這可以幫助他人在緊張的情況下保持思考能力。

4.查閱情緒信息圖表

在充斥著情緒的情境產生時，安靜地查閱情緒信息圖表以便快速啟動自己的情緒解決思維模式。例如：

5.將氣息注入緊張的身體中

通過把氣息注入緊張的身體來關懷自己的身體。就算當前形式太複雜或是太嘈雜而無法安靜地詢問身體的感覺信息，也要繼續把氣息注入到緊張部位。（呼吸是會傳染的。這會激活自己和他人的副交感神經系統，幫助每個人打破團隊互動中強烈情緒不斷湧現的循環狀態。）這個步驟完成之後，現在你已經準備好開始評估並管理他人的情緒了。

---

階段二：詳細觀察、充分感知

6.感知團隊，尋找表裡不一的跡象

對於那些微笑著說自己很好，但身體語言卻表明她並不好的人，可以尋找他身上的非語言跡象。常見的跡象有，緊咬牙關、諷刺挖苦、不願進行目光接觸、誇張的嘆息或是發紅、濕潤的眼睛等等。有時信號就是你的直覺感受到某個人走神了或是在隱藏什麼。不要本能地認為一個表裡不一的人不可信。這可能是別人家庭中的私事，和你無關。但是，他可能會不經意間破壞整個組織，給一個原本高效的會議增加不必要的緊張和疑惑。

一段時間之後，你需要在人們承認自己正在經歷某種個人挑戰但卻不願分享細節時創造一種專業的信任和支持的氛圍。在這種氛圍中，人們可以承認自己緊張、憤怒、焦慮或是哀傷，但是這種情緒和手頭工作無關。他們的情緒將不會在不知不覺中傳染給組織中的其他成員。在不獲悉細節的情況下，在聽到一個人說：「大家好，我只是想告訴你們，因為工作之外的困難（或其他部門、或和團隊議程無關的其他僱員或是客戶），我可能看起來有些心煩意亂，相信我會處理好的，但是可能會有與當前環境無關的情緒湧入。」這時他會長舒一口氣。你可能需要身先士卒地樹立榜樣並分享關於表裡不一的人會讓和他互動的人的血壓升高，讓人們更難以清晰地思考。

但是，如果你並沒有在一個足以改變團隊氛圍的職位，注意到誰表裡不一和他如何影響整個組織的，你可能就在活動中遙遙領先。

7.注意身體語言表現出的其他人際困難

有時表裡不一的人正在和團隊其他成員起衝突，所以檢查一下這個問題。如果簡在每次吉姆發言時噘起小嘴、翻白眼或是看著窗外，我們基本確認你已經發現他們的矛盾了。他們背後的姿態和情緒會危害整個團隊的互動，因此這需要立刻解決。團隊成員之間長期的衝突毫無疑問會影響其他團隊成員，創造一種無處可逃的緊張暗流，削弱每個人清晰思考的能力，更別提讓人創造性地思考了。

---

階段三：適當介入、巧妙干預

8.呼吸，詢問

在面對產生強烈情緒的挑戰時，呼吸並詢問建設性的問題。在人們口頭表達自己的情緒時，不要使用過時但仍然流行的心理「談心治療小組」的方法，或是以「誠實」的名義使用羞辱和對抗的口吻。（「你在做事時，我能感覺到」的形式不僅無用而且在專業場合中會帶來破壞性後果。）並且，要禁止修復一切的強烈衝動，不要忽略自己不適的情緒，也不要偷偷地急於得出判斷性的結論。

9.消除他人的防衛心理

詢問相關情緒的問題，而不要直接提到情緒本身。比如說，如果有人看起來很憤怒或是沮喪（在人們中，這兩種情緒的身體語言經常大同小異），不要問這個人：「你是不是很憤怒或是沮喪？」而是要根據這些情緒背後的信息詢問與情況相關的問題，例如：「我們項目的進展遇到障礙或是陷入僵局了嗎？」（回答「是的」意味著這是沮喪。）「我是不是超出了自己的界限或是對你的需要、時間或某種形式的專業知識不夠了解？」（這是他可能會憤怒的原因，預示著某種形式的界限被侵犯了。）

當某個人在團隊會議中看起來特別焦慮或脆弱，先問他身邊的其他人相關的問題。比如說，如果一個同事看起來很害怕或是脆弱，不要說：「瑪麗，你看起來非常憔悴，你是不是感到害怕或是脆弱？」要讓團隊討論安全相關的問題（讓恐懼和擔憂更合理），或者是否需要更多信息和培訓（脆弱），或是人們走出舒適區和探索未知領域（也是脆弱）時所感到的恐慌。你可能會說：「在我們的方案推進之前，我想確定我們考慮了所有關係到產品安全、可能的市場競爭或需要的信息、準備和培訓的問題，約翰，你有什麼考慮或是意見嗎？薩利呢？瑪麗呢？」

10.避免使用煽動性的話語或姿勢

諷刺挖苦、羞辱和責難會造成消極情緒野火般地傳染，讓一些人進入戰鬥或逃跑反應，而且讓每個人在某種程度上變得有防禦性。（煽動性言論包括：我覺得被背叛了。你應該感到羞愧。你真能掉鏈子。我對你們非常失望。姿態包括誇張的嘆息、翻白眼、玩世不恭的笑容等。）類似的是，你可以通過克制對他人的煽動性言論和不尊重的姿態的防禦性反應來扭轉消極趨勢。但是，不要忽略煽動性言論和姿勢。獲取背後的信息，然後解決問題。

11.用解決問題的態度來面對攻擊性行為

把他人的攻擊性言論與行為（包括主動攻擊和被動攻擊）當作是某種信息的交流是很有效的——如果你在未來教會他用更恰當的方式應對壓力（而不是忽略或寬恕他傷人的行為）。但是，如果你用互相對罵、尋求復仇或是背後詆毀的方式來解決問題，你就顯得太幼稚了。堂堂正正地把消極的趨勢扭轉過來，他們就會在未來尋求你的領導。但是，任何時候都不要在團隊面前羞辱攻擊者或在會議之後私下裡討論其不合時宜的行為，而應該給這個具有破壞性的人提供如何才能更建設性地解決這些問題的方案，以免未來類似的情況會引發行為不當。

---

階段四：保持覺知

12.注意到你是什麼時候被觸發的

過去的背叛、困難或是創傷會在不合時宜的時候暴露出來，讓你在員工尋求明智、公平的領導的情況下反應過度。當你對某些細微的事情產生一觸即發的反應時，其他人顯然是可以注意到的。作為領導者，提高自我情緒感知能力遠比提高情境感知能力重要。

出現情緒觸發意味著某些來自過去的東西正在拖你的後腿。此時你需要區分出什麼屬於現在，什麼屬於過去，從而著眼於當下。事後，請挑個時間和同事、教練、諮詢師或是密友約定時間解決這些問題，因為未解決的問題會影響你的直覺，削弱你清晰思考的能力。如果你在處理問題的過程中爆發或對其耿耿於懷，會直接影響整個團隊的正常運行。

13.注意到其他人是什麼時候被觸發的

儘管一些人隱藏得特別好，他們仍可影響團隊的士氣和效率。（泄漏情緒的標誌包括厭惡、敗北或是玩世不恭的身體語言，再加上包含了「經常」或「從不」的概括言論，比如：「管理者從不聽取我們的意見。」或者「我經常乾重活。」）

我們仍要警惕防禦型的姿態。不要說：「約翰，你看起來被什麼事情觸發不良情緒了。」而是要用他們已經傳達給你的語言和非語言線索，通過詢問工作相關的問題來鼓勵他們分清過去和現在，從過去中學習，從而在當前產生不一樣的結果。在「管理者從不聽取我們的意見」的例子中，你可能詢問他人讓其回想管理層不聽取意見的情形，回憶起管理層使用的方法，並討論後果。這就給你的團隊傳達了這樣的信息：他們需要制定策略說明如何讓管理人員聽取意見和為什麼管理人員要聽取他們的意見。

14.不要利用某人的脆弱來對付他

這會在團隊中引發恐懼、不信任、保密、防衛和攻擊行為，特別是對於長期而言。（脆弱包括培訓不足、技能缺陷、溝通不暢、錯誤、恐懼、過去的創傷和人際弱點。）不要獎勵那些利用同事、僱員、領導者的脆弱對付他們的行為。也不要容忍閑言碎語。創造一種每個人可以承認自己需要信息、幫助、時間、計劃或額外培訓的氛圍。

15.同時考慮個人需要和團隊需要

每個人都會影響他人。當個人感到恐懼、嫉妒或是不被尊重時，他們的情緒會加強，而且，這會帶有傳染性。就算他們很好地設法隱藏自己的不適感，慢性的消極情緒也會影響整個團隊，逐漸削弱團隊的道德感、創新性和效率。

以上都是作者經過多年經驗總結出來的乾貨，如果你能做到以上這些。那麼恭喜你，你將毫無疑問地成為團隊里最優秀、最富魅力的領導者！

---

作者簡介：琳達·科汗，作家、情緒訓練師、講師，主要培訓情商、社交技能、領導力項目、壓力管理等潛能項目，享譽國際。她創辦了馬術服務中心，研究如何有效地與馬合作，並將非語言溝通技能應用到人與人的相處中。她創作的《馬之道》《馬的方式》等書銷售量超過百萬冊。

媒體讚譽：這是通往高效領導的創新之路和自我發現之旅。——《喚醒老虎》（Waking the Tiger）作者 彼得·萊文既複雜又豐富，琳達·科汗對「物種之間的聯繫」和「情商與職場成功的關係」的闡述一直以來受到很多讚譽，本書中她分享的從馬身上學到的人生經驗對於我們來說是寶貴的財富。——《出版人周刊》